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科技公司招聘渠道案例分析

HRsee 2019-02-14 经典案例 4125 ℃

关键词:招聘面试案例 招聘渠道

企业对招聘渠道的选择,能够直接影响到应聘者的数量和素质,从而确定招聘的有效性。因此,对于招聘渠道的选取上也要进行精心的研究和设计,才能提高企业招聘的成效。HR案例网为大家分享一家科技公司在招聘渠道上的案例及相关的分析,希望能给大家带来有益的启发。

科技公司招聘渠道案例分析

一、企业背景

某科技公司坐落在北方地区,专业从事与半导体封装设备有关核心技术的研究与开发。公司现有员工300多人,其中90%为研发人员,75%具有硕士以上学历,是一家典型的以知识型员工为主的企业。

二、企业常用的招聘渠道

该公司在招聘时,经常使用到的渠道主要有四种,分别是:网络招聘、校园招聘内部招聘、员工推荐。该公司利用这四种渠道的操作方式如下:

1、网络招聘

该公司在进行网络招聘时,主要依靠在招聘网站上发布相关的信息,而选择的网站主要是智联招聘、前程无忧和拉勾网。

2、校园招聘

该公司每年进行一次校园招聘活动,主要针对的都是985、211的高校,公司进入高校进行宣讲、然后进行现场招聘、简历筛选,最后安排面试

3、内部招聘

公司主要依靠在内部进行调动和提拔来进行,主要依据员工个人情况和工作能力来安排。

4、员工推荐

少量的职位安排员工进行推荐,如果招聘成功,会给予员工一定的奖励,推荐来的候选人要经过笔试+面试的流程

虽然该公司会使用到上述四种招聘渠道,但主要依赖的渠道就只有网络招聘,其他渠道使用频率很低。

三、存在的问题

1、该公司在招聘时收集到应聘者的简历无论是数量上还是质量上都难以令人满意。

2、招聘周期无法保证,招聘进展较为困难。

3、新员工流失率较高,特别是从网络招聘和校园招聘来的新员工流失现象最为严重。

四、分析原因,给出对策

该公司存在的上述问题,产生的原因可能比较复杂,比如企业知名度不高,招聘流程不够简化,薪资不够公平或者缺乏竞争性等。现在,HR案例网只想从招聘渠道的这个角度进行一个简单的分析。

1、招聘渠道过少

该公司使用了四种招聘渠道,显然还不够。一些传统的渠道比如招聘会、媒体广告等还是可以加以利用;对于公司核心岗位或高层管理岗位的招聘除了内部招聘以外,还可以利用猎头公司。另外,现在随着社交(自)媒体、短视频等应用的崛起,该公司也可以利用这些移动端的渠道来扩大招聘的影响力。

2、网络招聘缺乏针对性

该公司使用选择网络招聘只是依靠三个网站:智联招聘、前程无忧和拉勾网。这个选择面太过狭窄,缺乏相关性和针对性,因此会导致投递简历质量和数量上都存在着不足。该公司主要的业务是与半导体相关,应该去行业所在的社区或论坛去发布招聘信息,这样针对性会更强,效果会更理想。如果没有这样的社区或论坛,也可以去一些行业垂直的招聘网站,比如半导体人才网、摩尔精英招聘等。

3、校园招聘选择的高校太单一

该公司在进行校园招聘时,只选择985,211这样的高校,选择面太单一了,说得不好听是有点一厢情愿了。因为本身公司的知名度就不高,是难入这些心高气傲的学子的法眼;就算是“幸运”地招到了一些应届生,但是现实总是很骨感,公司在发展和薪资上都难以满足他们的期望,他们离职率很高就不难理解了。

因此,该公司在进行校园招聘时,应该量身选择与公司地位比较符合的一些高校,这样才能保证招聘的有效性,降低流失率。

除了以上的原因分析和对策之外,HR案例网还认为该公司应该借助新兴的一些应用平台(比如微博、微信、今日头条、抖音)等来不断的宣传自己,扩大知名度,打造自己的雇主品牌,并且在招聘时要舍得投入一定的物力和财力,这样才能不断地吸引优秀人才前来加盟,促进企业不断地获得发展。

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