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海尔的人力资源管理案例

HRsee 2019-02-27 名企案例 3390 ℃

关键词:人力资源案例 海尔

之所以我们的企业要重视人力资源管理,其原因就是企业获得关键成功的要素就是优秀人才的支持,而人力资源管理最主要的作用就是帮助企业选拔、培养和激励人才。美国苹果公司已故创始人乔布斯曾经说过:在苹果公司高速发展时期,如果有什么是第一东西的话,那就是不惜一切代价去获得优秀人才,并让他们在工作中发挥作用。

HR案例网为大家分享一下国内著名企海尔在人力资源管理上的一些做法和经验,希望能让朋友们获得有益的启发。

海尔的人力资源管理案例

一、“赛马不相马”进行选材

在业界,海尔的有句名言,那就是“赛马不相马”。在海尔,人的命运绝对操控在自己的手中,任何员工都有可能凭借自己的出色业绩脱颖而出,成为“千里马”。

海尔集团公司总裁张瑞敏在谈到海尔集团的企业管理经验时,曾这样说:“这么多年,海尔一直得到发展,应该说与引进竞争机制有关。海尔人才的培养,不是靠‘相马’而是靠‘赛马’,海尔就是职工的赛场,而赛场上是最容易使人产生激情的地方。我们这里不管什么样的人,每个月都可以申报提升。申报后竞争胜了,就可以上任,竞争不上是你自己的问题,如果你认为不公平,尽可提出来,还可以再探讨。总之,千里马要通过赛场比赛选择,否则好马也退化了。你竞争上岗了,后面还有人追你,跑慢了就会被淘汰。我们现在这个集团,干部平均年龄只有26岁,充满了朝气,给每个人向上发展的空间。”

公开竞聘这种方式能够更好地激发员工参与企业管理的热情,从而在内部形成一种积极的工作态势和良好的竞争氛围,有利于各项工作的开展。这样可以充分体现公司公开、公正、公平的竞争原则。给“想干事,能干事”的员工提供更广阔的发展平台。

二、“以人为本”开展培训

海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持了高速稳定发展。

海尔培训工作的原则是“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是每个员工在工作中必须首先明确的内容,这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训,除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外,重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识。

“下级素质低不是你的责任,但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员,培训下级是其职责范围内必须的项目,这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源.并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排,不授课则要被索赔,同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗,就是很好的体现:部下的升迁,反映出部门经理的工作效果,部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之,部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性,海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核,划分等级,等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起,促使单位负责人关心培训,重视培训。

三、“末位淘汰”实施激励

海尔有个著名的“8号会”,就是在每月的8号这天,海尔都会召开干部考核例会。考评结果全部用分数体现。一年内,所有的分数加减相抵,如果达到-6分,该干部将被淘汰。海尔正是通过这种竞争方式来激励干部,同时也起到了加强海尔企业的凝聚力和竞争力的作用。

有的人会说末位淘汰过于残酷,海尔这样对待干部太无情了。但是在海尔,“没有功劳也有苦劳”这种说法是没有市场的,无功便是过。可以说,在一定时期一定范围内,按一定比例实行定额淘汰,是海尔内部以竞争保持活力的一大法宝。这很容易让人想到张瑞敏的一句名言:“能者上,平者让,庸者下,劣者汰。”海尔不看学历和资历,只看业绩,以绩效论英雄,真正做到了这点。

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