人力资源管理案例的分享者和传播者

网站首页 HR工具箱 知识中心 经验分享 正文

对于KPI和OKR的理解

HRsee 2019-07-14 经验分享 1068 ℃

关键词:OKR KPI

在企业绩效管理实践中,新的体系是层出不穷,从BSC到KPI,再从KPI到OKR,“各领风骚好几年”。今天,我们主要和大家谈谈对于KPI和OKR的一些浅薄理解,希望能给大家一些有益的分享。

对于KPI和OKR的理解

一、KPI

KPI的全称是Key Performance Indicator,即企业关键绩效指标。它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,用于衡量工作人员工作绩效表现。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效计划的重要组成部分。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。

KPI来源于二八原理,即一个企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的800/0的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是所谓的绩效考核,一定放在关键绩效指标上,考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

KPI在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生,通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生,是一种侧重于自上而下的绩效考核体系,成为社会上大部分企业的考核首选。

二、KPI的重点是:

(一)进行人事组织,如何保质保量完成预定目标。

(二)确定影响结果的关键性因素,并且确立KPI。

(三)对关键绩效指标进行检测,并且进行实时监督。

(四)对有错误行为的人进行监督,更甚者开除。

三、OKR

随着GoogleFacebook等互联网企业的发展,其不同于传统企业的运作方式要求其寻找新的考核体系,OKR应运而生。

OKR全称是Objectives and Key Results,即“目标和关键成果”,是一种目标考核制度,主要的目的是为了更有效率的完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。在OKR之下,员工首先要制定一个目标,然后设定一系列“关键结果”,可以用来衡量是否已经实现目标。目标的设定要明确,具有可量化性。

OKR让目标不再只是公司高层的事情,每个部门、团队、员工都可以根据企业的战略目标、规划等制订自身的目标,并进行考核。OKR是一种自下而上的考核体系。

OKR是一种自下而上的考核体系

四、OKR的重点是:

(1)明确项目目标,对关键性结果进行可量化的定义,并且明确达成目标的/未完成目标的措施。

(2)明确时间节点和交付目标,不能没有时间期限。

(3)目标要有野心,有一些挑战性。如果目标设定过低导致考核分很高,说明制订的挑战目标太低,反而不利于考核,因此OKR的考核分不是越高越好,而是应该处于中间。

(4)成绩及结果公开,这有益于团队内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么,这有利于在实行某个项目时,找到更合适的人。

(5)相互评估,又相互协作,各个评估者与被评估者之间是相互联系,相互制约的。

(6)目标是可以调整的。如果实施过程中,发现某个OKR指标明显偏离,其他各部门可以帮助调整。或者由某个部门提出一项指标,其他关联部门根据这项指标制定自身的OKR指标。

五、通过以上的介绍,我们整理出KPI与OKR的主要区别:

(一)KPI侧重物质奖励,OKR侧重精神激励

KPI主要是绩效考核,考核结果和公司员工的利益直接挂钩,注重的是对员工的物质奖励。OKR是公司各成员经过深思熟虑后制定目标,并对制定目标进行讨论研究,最后对自己实现目标的时间及预期达到的效果进行限定。与KPI的物质奖励不同,OKR在目标实现后更多的是公司员工对自身能力的一种肯定,主动性优先,精神层面的激励大于物质上的奖励。

(二)KPI侧重工作效率,OKR侧重工作创新

KPI,实行由上而下的管理模式,员工只是在积极完成公司的绩效考核结果,讲求高效率,在完成绩效考核的道路上没有设定新的目标,从而导致创新性降低。而OKR实行自下而上的管理模式,制定目标本身具有挑战性,不与绩效挂钩,减少了竞争压力,公司员工可以自由发挥自身的优势,通过各种新手段来完成目标并且超越目标,在创新道路的发展上有着巨大的空间。

(三)KPI注重业绩,OKR注重团队间合作

OKR是通过团队进行讨论,使公司每名员工对下一步所要进行的工作,以及每名员工所完成的目标进度都有所了解,增加透明度,也更有利于公司员工间进行协调合作,推动公司工作的开展。而KPI与绩效挂钩,注重数字量化,公司员工为了完成各自绩效独自努力,可能忽视团队间的合作。

六、因此,企业若想建立其完善的OKR体系,应该:

(一)OKR适用范围

相较于KPI,OKR更适用于新建公司,因为新建公司在目标确定中还处于摸索阶段,需要OKR的带领找准目标方向。另外,对于高科技公司来说,由于公司员工综合素质较高,具有较好的创新能力,适合OKR管理模式。

(二)OKR制定步骤

公司在进行OKR制定时,一定要选好目标,一般好的OKR目标既要能给公司员工带来工作激情,还能在工作中给员工带来一些担心,激发员工的创新意识,最后目标的制定还不能远离实际,能够让员工逐步完成目标。在进行OKR目标制定时,可以根据OKR十字象限法制定目标,一般有以下几个步骤。

1.从公司的使命出发寻找目标

在设定OKR时,首先要确定公司的性质,认识到公司所需要设定的使命。公司设定的OKR目标一定要有明确的指导性,能够带领员工向着目标前进,避免员工把时间浪费在目标以外的事情上。

2.遵循从公司到部门再到个人的节奏来设定OKR

公司在设定OKR目标时,要按照自上而下的顺序,先对公司整体设定目标,然后再是各部门之间的目标设定,最后才是个人层面上的目标设定。

3.保证所选目标的聚焦性

公司所选择的目标必须具有挑战性,能够吸引员工的注意力,以保证员工能够不遗余力地投入到工作中,保证所选目标的聚焦性。

4.制定目标要做到自下而上和自上而下相结合

公司按照自上而下的顺序制定完目标后,还要按照自下而上的方法收集全体员工对目标的建议,最后通过讨论的方式进行选择,最终通过民主方式确定出3个目标。

5.设置关键结果

在设定好目标后,要针对每个目标设置出一个或多个关键结果,并给每个关键结果设定一个预估概率,便于对以后结果的跟踪对比。

OKR制定步骤

(三)公司OKR的应用

OKR与KPI相比,员工在工作动力上以主观为主,工作方式更加灵活多变,并且OKR对公司的工作方向有着指导性作用,并对员工的工作进度起到了监督作用。

1.在开展业务上的应用

公司在新业务的开发上,一般应用KPI较多。KPI可以促使员工更快地开展业务工作,拿下新业务。而在旧业务的开展时期,应该多以OKR为主,通过员工不同的创新方式来实现目标。

2.OKR应用上的心理素质建立

公司在制定OKR目标以后,员工要针对制定目标合理利用时间积极完成。在这个过程中,对于既定目标不要随意变更,要做好失败的准备。如果失败不要气馁,要相信“失败是成功之母”,积极吸取经验教训,确保下次能够做到更好。

3.plan——do——review的落实

公司要定时进行OKR会议讨论,例如可以每周一对上周所完成目标情况进行汇报,对本周所要进行的计划进行讨论,并对已经完成进度的员工进行庆贺,这种plan——do——review的反复就是OKR步骤落实的方式。

4.OKR失败的常见原因

一般情况下,OKR失败的常见原因主要有以下几个因素:公司设置了多个目标,但是没有给目标设定优先级;公司团队之间缺乏充分的沟通,以至于团队成员之间对目标的理解不一致;对怎样实现目标没有指定相关的计划;在完成目标过程中偏离了目标方向,没有把时间用在重要的事情上;公司员工心理素质差,经不起失败,在失败后轻易放弃。

相关内容

关注我们
关注我们
案例搜索
网站分类