腾讯人才管理:搭建有效的晋升体系

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关键词:人才管理案例 腾讯 晋升

企业对人才进行管理和培养,防止人才流失,就必须搭建有效的人才晋升体系。腾讯作为中国互联网的标杆企业之一,聚拢了不少各类人才,它在人才管理方面也积累了不少的经验。HR案例网为朋友们分享腾讯公司的在人才管理及晋升方面的案例,希望能对大家的工作有所帮助。

腾讯的员工晋升体系,按照大类分成了两个职业发展通道,一个是管理通道,另一个是专业通道。这样划分的目的就是企业希望将合适的人放到合适的岗位,做到真正的“人岗匹配”。

腾讯对于这两个发展通道分别做出了不同的设置。

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1、管理通道

管理通道分成三个梯队:基层、中层、高层,鹅厂内部简称为基干、中干……高层一般都叫作老板、总办等。

在腾讯,基层管理者包括团队管理者和总监,总监一般是负责多个团队;中层管理者特指GM(各部门总经理)或同级别待遇者,高层管理者则是VP(高层副级人员)及以上。

对于基层管理者如何晋升呢?

在正式任命前,员工都会经历一个“独立负责业务→负责重要业务→带团队负责重要业务”的过程。也就是说,在实际操作上,当一名员工在被任命为基层管理者之前,就已经开始承担管理工作了。

这些即将被任命的员工,他们不仅要接受较为严格的管理培训,还要发起360度考评,包括:未来的合作团队管理者、上级、下属。通过考评和HR(人力资源)考评后会,通常都会有个正式的GM答辩,完成后才能被正式任命。

被任命为基层管理者后,之后的晋升依然有:副管理者、正管理者、副总监、总监、高级总监等几个等级,这期间的晋升主要依赖于团队的整体考评、个人的考评和组织架构的需要,总监一般都会同时负责多个团队的管理。

中层管理者的职级也会有分级,包括:助理总经理、副总经理、总经理、业务线负责人,再往上还有很多等级。腾讯的管理职级看起来比较长,其实依然保持着扁平化的结构:从高层管理者到一个普通员工的决策执行往往只有3—4层的传递,即VP-GM-总监/管理者一员工。

企业的管理岗位毕竟数量有限,既不能毫无原则地增加管理岗位,也不能坐视技术专家黯然离开,只有通过与管理晋升通道相得益彰的技术晋升通道,为技术专家提供企业内部的各级技术职称,并配合设置相应的薪资制度和福利待遇,让无意于管理岗位的技术人才也可以通过提升专业技能获得地位和薪酬上的晋升,增强员工的满意度和忠诚度。

2、专业通道

腾讯在专业通道上又设置了四个子类,分别是:技术(T)、产品/项目(P)、市场(M)及专业(S)。每个子类都进行了细分,针对不同的专业通道,如下图所示。

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而这每个专业通道都分成了六个级别:初做者(Entry)、有经验者(Intermediate)、骨干(Specialist)、专家(Expert)、资深专家(Master)、权威(Fellow)。这六个级别再做进一步的细分,每个级别分成了三个等级,分别是基础、普通、职业。

所以,这样一来整个腾讯的专业通道从低到高,一共是18个级别,腾讯员工戏称这样的晋升体系是“十八层地狱”。不过,能做到资深专家和权威的员工少之又少,比如已经离职的张潼,虽然头顶博士学位、美国大学教授、大数据的知名学者的光环,可是也只做到了T5等级,就是相当于技术通道的资深专家。

由此可见,员工的职级表述是由两部分构成的:通道名称+职级。

内部通道如何晋升?整体上来说,一年有两次评估,如果评估合格就会晋升一个子等级,子级别到3以后再升就是一个大级。每次晋升至少间隔一年,员工有充分的时间提升技能水平,任务虽有挑战性但又变得可完成;每一个等级都能获得及时的反馈和认可,然后准备晋升下一等级,个人可以自主选择何时晋升是否晋升,具有主控感;能自主投入工作,在工作中获得良好的体验。

3、通道互换

在一些同行业公司内,专业通道和管理通道是可以互换的,这就为一些专业能力很强、但不愿意走管理路线的员工提供了更好的发展空间。同样,在腾讯也有两个通道,而且两个通道不是非此即彼的关系,即:基层管理者,本身都保留着高级专业通道,要不断提升专业度,积累项目经验,提升自己的专业等级;中层管理者,一般会保持自己4级专家职级或3.3的专业职级,只不过到了中层管理者之后,专业通道的作用会逐步淡化。

4、TTCP

TTCP是腾讯内部成立的技术职业发展通道委员会(简称TTCP委员会)。这个组织负责腾讯全公司技术人员的职业发展通道管理。而且各个部门都成立了TTCP组织的分会,负责该部门技术人员的职业发展通道的管理。各技术发展通道成立通道分会,共同负责腾讯公司技术人员通道管理相关体系的维护和建设。

人力资源部负责建设和维护腾讯公司的技术职业发展通道体系,并作为TTCP委员会的秘书机构,负责体系的运作和管理。

TTCP为了培育技术人才,专门为Tl~T6职级的员工制订了详细而有效的提升培训计划,并严格、坚持执行。

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