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员工恶意不签劳动合同HR该怎么办

HRsee 2019-11-02 经典案例 840 ℃

关键词:劳动合同 劳动纠纷案例

随着员工维权意识企业法律意识的提高,现在大多数的企业都会积极主动与新入职员工在一个月内签订劳动合同,否则要承担支付双倍工资的风险,而且“正常”的员工都会配合HR完成该项工作。但现实中,有那么极小一部分人,以各种理由拒绝配合HR,拖着不签劳动合同,只等时机成熟,就向企业索要双倍工资,HR把这些人都称为职场中的碰瓷。面对这样的问题,HR该怎么办呢?且通过下面的案例来进行分享。

员工恶意不签劳动合同HR该怎么办

2018年5月,张小杰通过社会招聘被深圳某IT公司录用。入职报到当天,公司人力资源部向包括张小杰在内的新员工宣讲了入职手续如何办理并且发放了员工引导手册,要求新员工提供前单位的离职证明、学历证书复印件、身份证复印件等材料办理入职手续。同批次入职的新员工陆续按公司规定提供了材料,并签订了劳动合同,而张小杰一直未提供;公司人力资源部的HR一再催促其尽快提供材料,但张小杰表示前单位离职证明尚未开具,因此,公司未与其签订劳动合同。同年8月底,张小杰辞职。随后,张小杰提起劳动仲裁,要求该公司支付双倍工资差额2万元。

从这个案例中,我们可以看到张小杰之所以能向企业索要两倍工资,其法理依据是《劳动合同法》第八十二条不订立书面劳动合同的法律责任中规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”正是法律对企业存在这样的约束,致使实践中出现了一些专业碰瓷儿者——个别员工故意不签劳动合同,制造企业未签订劳动合同的事实,然后再通过仲裁、诉讼等方式索取双倍工资。另外,未及时签订劳动合同还存在工伤的风险。

面对这样的问题,HR和企业应该如何应对,有什么样的防范措施呢?针对职场碰瓷族,企业人力资源部门一定要认真对待,确保流程合理、书面材料充分,否则,很有可能被裁决为支付双倍工资。具体防范措施包括:

●HR向员工发放offer时,务必写明入职时需要提供的资料列表,若因个人无法在某个规定的时间节点前完整提供前述资料,则offer失效,双方劳动关系不成立。

●对以种种理由不积极签订劳动合同的新员工,首先要电话沟通,了解对方不签合同的原因;在电话沟通结束后,再以短信或邮件形式确认双方沟通的内容,作为固定证据,在短信或邮件中务必写明沟通的具体日期、通话的大概时间,并再次要求新员工限期到人力资源部签订劳动合同。否则,个人将承担不利后果。

●如果是刻意碰瓷儿,对方一般不会理会人力资源部门发出的邮件或短信,这种情况下,到了邮件通知中要求的合同签订日期后,人力资源部门应再次通知当事人,此时应采取EMS方式进行催促,内容为在前述邮件的基础上,陈述当事人在邮件通知中要求的合同签订日期前并未到公司签订劳动合同,再给予一次机会,以及可能的不利后果。

●如果当事人仍然不回复,也不到人力资源部门签订劳动合同,这个时候,人力资源部门应该启动解除劳动合同的程序:通知工会解除原因及解除决定——向当事人发送《劳动关系解除通知书》,载明解除原因。《劳动关系解除通知书》优先选择当面送达,当事人签收;若对方拒绝签收,则以EMS形式送达。

涉及快递资料的,必须以EMS形式送达,使用其他快递送达不具法律效力;快递面单上务必写明资料名称,例如“×××劳动关系解除通知书”,保留好快递面单;快递寄送的地址为《应聘人员登记表》中员工提供的通讯地址,最好是户口或身份证上的地址,如果快递发往通讯地址后被拒收或退回,则再次发送到居住地址。以上措施均需在员工报到之日起的一个月内完成。

看到以上的措施,大家可以明白HR一些工作的关键就是平时的事情要做细、做扎实,只有这样才能防范于未然,避免被动。比如刚才提到的《应聘人员登记表》的设计问题(表中应包含人员居住或户口地址,以及让人员签字承诺自己所填信息是真实等等),这都是一些非常小的细节,很多人都会忽视掉,只是简单的在网上下载一个模版直接使用,而没有考虑实际工作的需要。

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