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公司离职率很高怎么办?

HRsee 2019-11-22 经典案例 332 ℃

关键词:员工关系案例 离职率

对一家企业来说,员工正常的流动会促进企业的良性发展,优化企业内部人员配置;但是反过来,员工离职率变高,则意味着人心浮动,不稳定性和风险性增加,公司在管理上肯定出现了比较大的问题。企业遇到这样的问题,应该如何着手应对呢?HR案例网将通过一个实际的案例来进行分析和说明,希望能给朋友们带来有益的启发。

公司离职率很高怎么办?

广东一家高科技民营企业,一直非常重视研发投入,经过数十年的发展,年收入已经达到了百亿规模,整个公司的研发队伍也从当初的寥寥几人发展到目前的300人的大团队。随着公司业务范围不断扩大,为了提高整个研发团队的专业性和效率,也便于进行管理,该公司对整个研发团队进行了如下的组织设计和人员安排。

组织结构设计人员安排

公司整个研发队伍由技术副总管理,300人的团队按照公司不同的业务划分成了不同的研发部门,每个部门设有部门经理和技术经理,部门经理全权负责该部门的人事和薪资奖金调整等管理事项,而技术经理负责专业技术。公司整个研发队伍状况是,除了副总之外,技术经理都是具备六年以上工作经验的老将,而部门经理都是公司10年前校招进来内部培养的干部,而在普通工程师中,校招和社招各占50%,校招的是名校研究生,而社招的是行业老手。

进入2019年,公司研发队伍突然出现了离职热潮,几个不同的业务研发部门的离职率都已经超过了30%。公司特意培养的骨干(校招)纷纷流失,社招的工程师也在不断的撤退。公司人力资源部常规和研发部门想尽了各种手段,包括内部培训、团队建设、提高员工福利等等,但是依然没有奏效,留下来的人越来越少,干的活越来越多,压力越来越大。针对这一现象,公司立即开展了调查和研究,发现是以下几个问题导致了离职率突然增高:

1、国内竞争加剧,竞争对手接连上市,有了充裕的资金,对该公司的员工采用高职位、高薪水,公司股权以及高福利等手段进行引诱,挖墙脚;

2、虽然公司上下号称重视研发,但经过调查表明,公司研发人员的薪资福利水平只相当于行业的中上水平而已;

3、对工程师内部调查发现,他们普遍感到在公司没有上升空间,前途迷茫。

针对这些问题和原因,我们应该怎么分析和解决呢?

曾经有个人对小编说过一句话,一个人在企业不想干了,无法就两个原因:一是工资低了,二是干的不开心。简单直接的语言,却点出了问题的根本,说这话的人,要知道是连大学都没上过。薪资福利缺乏竞争性肯定是员工离职跳槽的主要原因,但企业一味地去提高工资待遇,和竞争对手去进行比拼,很容易进入一种恶性循环,让企业背上了越来越沉重的成本压力,同时还留不住自己想要的员工。

那么我们企业就应该想到另外一个方面,就是让员工干的开心。这个开心包括了很多的内涵,其中一种就是工资暂时低点没关系,但是能让员工看到自己发展的希望,那他们也会选择留下来。

在案例中,该企业离职率增高的一个最大原因,不是工资低,也不怪竞争对手挖墙角,而是他们的工程师看不到希望,感觉没有出头之日。该企业在研发团队的组织设计和管理制度中存在着一些问题。

1、都9102年,对于一个高科技企业的研发团队,仍然还在按照资历来定岗位。10年的才能当上部门经理,6年的才能当上技术经理,你让那些能力出众的优秀工程师怎么想?不管是走管理线,还是走技术线,唯资历决定,而不是唯能力和业绩,这样的制度设计显然太不公平,也不科学。我们可以对工程师的级别进行细化设计,每年对他们的能力和业绩进行评定与考核,逐级晋升,绩优者甚至可以跨级,当达到一定级别时可以升任技术经理。只有这样,才能让这些知识型员工看到发展的方向。

2、整个研发团队的组织设计还是按照层级制度来设计,这样无法调动员工的工作积极性,他们只用眼盯上级就可以了,不用考虑用户,不用关注市场,也没有时间考虑创新。研发团队应该根据项目来组建,然后充分赋予每个项目团队自主权,并对项目负责,这样才能更好地去激励他们。

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