沃尔玛公司的薪酬管理案例

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美国的沃尔玛公司是全球营业收入最高的企业,在《财富》杂志世界500强榜单中,它已经实现了连续六年的排名世界第一(2014-2019),这样突出的业绩着实让人感觉恐怖,特别是沃尔玛的那些竞争对手们。除了收入第一之外,沃尔玛还有项数据是稳定在世界前列的,那就是它的员工人数,拒不完全统计,沃尔玛全球员工人数已经达到了220万,这基本上已经相当于一个国内三四线城市的人口数量了。

沃尔玛公司的薪酬管理案例

面对这么多的员工,沃尔玛是如何进行薪酬管理呢?现在的沃尔玛薪酬结构是:固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利

一、低廉的起薪

沃尔玛的起薪一直都很低,哪怕是在2018年春天时沃尔玛把时薪涨到了11美元,也只是因为它的竞争对手塔吉特公司(Target corporation)在2017年的秋天把时薪调到了11美元。这种低廉的起薪在沃尔玛可以算得上是一种历史传统了。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿在初始创业时,曾经设想为员工提供比其他同行要高的的薪酬,可这终究只是个想法,并没有付诸实践。而恰恰相反地是,一开始沃尔玛支付给员工的薪水是很低的,只能勉强糊口而已。这里还发生过一个小故事。当时沃尔玛有个叫鲍姆的经理人,他看到女员工每小时的工资只有可怜的50美分,他觉得太荒唐了,于是决定给她们涨到每小时75美分。结果鲍姆马上就接到了沃尔顿的批评电话:工资一次加25美分太多了,只能加5美分。

沃尔顿之所以会这样,是因为他极力地去追求公司高额的利润率,管理费用是影响利润率的重要因素,而工资恰恰是管理费用的重要组成部分。因此,早期的沃尔玛来讲,虽然发展迅速,但是员工们获利很少。不过,在那个时代,零售业的普通员工工资水平都很低。

二、合伙关系的诞生

虽然沃尔玛很早就开始推行利润分享计划,可只是在经理人员中推行,而没有扩大到广大员工的范围。直到后来,公司与一些工会发生了冲突之后,迫使山姆·沃尔顿思考相关的问题。后来,沃尔玛开始实行合伙关系,把员工变成合伙人(associate),才诞生出了利润分享、员工购股、损耗奖励等等。这意味着公司赚的钱越来越多,员工的收入也会增多。这样一来,劳资双方的合作使沃尔玛的事业更加如日中天,这中间就没有工会什么事情了。

三、利润分享计划

凡是加入公司一年以上,每年工作时数不低于1000小时的所有员工,都有权分享公司的一部分利润。公司运用一个与利润增长相关的计算公式,每个获得分享利润资格的员工,提留1%的工资,公司将平均工资的6%进行提留,当员工们离开沃尔玛时,可以以现金或股票的方式取走这个份额。靠着这个利润分享计划,很多普通员工都拿到了不菲的收入。比如阿肯色州的卡车司机鲍勃在为沃尔玛工作20年之后,拿到了70.7万美元的利润分享;而地区教员麦克默里工作了15年,拿到了47.5万美元。这都得益于公司业绩增长带动股价攀升。

四、员工购股计划

本着自愿的原则,员工可以购买公司的股票,并享有比市价低15%的折扣,可以交现金,也可以用工资抵扣。目前,沃尔玛80%的员工都享有公司的股票,真正成为了公司的股东,其中有些成为百万和千万富翁。

五、损耗奖励计划

沃尔玛的损耗奖励计划让公司的每个员工,既懂得好好工作以获得更多利润,也要珍惜公司的每一份财产,使之合理使用。损耗是零售业大敌之一,大部分都来自于偷窃行为。怎么解决这个问题?沃尔玛想到了损耗奖励计划。也就是公司给每家分店或超市制订一个目标值,如果能将损耗控制在这个目标值之内,该店或超市的所有员工都可以获得一定数量的奖金,最多可以达到200美元。这样的计划能让店内员工集心协力地防止损耗的发生,因此,沃尔玛在整个行业内的损耗率是最低的,只有平均水平的一半。

六、其他福利

沃尔玛(Walmart)为员工提供全面的医疗保健和福利已有很长的历史,这些计划是零售业中最好的。比如员工持有的联名折扣卡在公司商店购物9折优惠;300至1,000美元的健康报销计划;长达16个星期的带薪产假,还有人寿保险,意外死亡保险,重大疾病保险,短期和长期残疾保险以及商务旅行意外保险等等。

沃尔玛在薪酬管理中有着自己的特点,确实也为企业的发展做出了贡献。但是也存在着一定的局限,就是它的短期激励不如长期激励。沃尔玛的固定工资很低,要想拿到更丰厚的收入取决于公司的业绩和员工服务年限,而对于那些要解决眼前基本生活问题的员工来说,沃尔玛确实还做的不够。

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