IBM的员工激励案例

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关键词: 员工激励案例 IBM

美国的蓝色巨人IBM(国际商业机器公司)成立于1911年,是计算机行业中成立较早的公司之一。随着时代的变迁,IBM现如今已经将发展的重点转投到信息技术服务行业,2019年《财富》杂志世界500强榜单中IBM名列114位,年营业收入超过了790亿美元,全球员工人数达到了38万。对于组织规模如此庞大的企业来将,如何有效的激励员工呢?HR案例网就为大家分享一下IBM的员工激励案例,希望能让朋友们获得有益的启发。

IBM的员工激励案例

一、IBM人才培养

对于一家高科技企业来说,有效的培训将是对于员工最好的激励,这样能促进员工与企业共同的成长。“无论你进入IBM时是什么颜色,经过培训后,你终将变成蓝色”这是IBM的培训宗旨。

就拿新员工入职开始说起,新员工将会接受为期4个月的培训,培训内容包括IBM的历史、文化以及关于工作岗位、工作环境、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧等相关信息。这些信息对于新员工将来在企业的定位以及职业发展之路是有着重要帮助的。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核,合格者获得结业证明,不合格者将被淘汰。

在IBM看来,经过四个月的培训,只是使受训者有了一个IBM员工的基本概念。要成为IBM的正式员工,还要经过一年的实习。实习期间,公司给每个新员工派一位导师,一对一地进行指导。而且导师和新员工要共同制订实习计划,明确导师教什么,学员工学什么。实习结束后,员工要做工作计划和个人发展计划,提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。

如果决定继续做现有岗位,员工可以提出自已还需要参加哪些内容的培训,想参与哪个项目,也可以要求继续有一个导师带自己。如果提出变换岗位,要说明现有素质能力及如何适应新岗位。

这就等于给了每一位进入公司的员工一个心理暗示——我是通过层层选拔、学习、考核而被公司录用的。让每个人都感受到自己的价值所在,与此同时也的确培养出优秀的人才,使每一个岗位上都是有所用之人而非碌碌无为之流。

对于在职员工,IBM借助认知技术,搭建了整合各种内外部资源的个性化数字化学习平台“Your Learning”,帮助员工更好地学习并实现职业发展。IBM员工可以结合自己的专业知识和技能,通过 Your Learning 平台选择自己感兴趣的课程,制定学习计划,并跟踪学习进度;该平台还可以基于对员工的数据分析,为其推荐特色的课程。通过该平台,员工还可以添加或观看课程评论,与同事一起建立一个知识共享的社区;另外,该平台还可以提供一些流行的外部学习资源,如慕课(MOOC)的 Coursera 学习平台、哈佛商业文章、TED演讲,以及哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工大学等顶尖大学的链接。在IBM,80%以上的员工都是Your Learning的忠实用户,每天都在使用这个平台。

完成学习的员工,将获得专属、官方认证的“数字徽章”——这是对员工学习的一种鼓励和表彰,也是对员工技能水平和擅长领域的标示,帮助IBM更好地了解并发掘员工技能。

谈到IBM的培训,就不得不提到它的另一个著名的项目就是“Think Academy”。Think Academy于2013年推出,是IBM的一个数字化平台,是全球最大的企业在线公开课程,涵盖29个课程专题,帮助 IBM 人及时了解对客户至关重要的课题,并分享他们学习和应用与课程相关知识的案例。据统计,2016年至2017年累计93%的IBM员工参与其中,使得员工们能够从容应对变化,提升自我,为企业和客户创造更大的价值。

二、个人业务承诺(PBC

IBM与每位员工制订自己的PBC,也就是个人业务承诺,并详细说明实现这些业绩、目标需采取的行动。这种方式能够很好对员工进行目标激励。员工的个人目标主要包括三个方面:

第一,业务目标,包括关键指标(KPI)和关键任务衡量指标。由所在部门的经营业务和个人岗位职责得出,指标数为7-10个。在设计业务指标时,可以采用360度评价方法,全方位地考察公司、部门及个人三者目标的有机结合点。

第二,员工管理目标。该目标只针对管理人员设置,以培养管理者的领导能力为目标,指标数为2-4个为宜。员工管理目标可以根据领导力素质模型和各级别经理岗位的要求制定。

第三,个人发展目标。每位员工需在主管的协助下制定个人发展目标,以不断提高个人能力为目标,指标数以2-4个为宜。绩效考核时期,员工的薪酬晋升会与PBC的实现程度挂钩。一般来说,当员工没有完成当期的既定目标时,需要接受惩罚性措施,如扣奖金或扣基本工资等。但IBM与众不同,没有完成绩效指标的员工不仅不会被扣工资,还会接受一系列的培训计划,以使其在下一个考核期能提升工作能力。

三、IBM的薪酬原则

IBM的薪酬体系有一些看似简单却非常实用的原则,切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。

1.双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中,都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通,不存在单向指令和无处申诉的情况。

2.透明原则。满足员工的“知情权”,让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通,以目标执行之成就来处理员工在公司的得失。

3.正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策,基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到,没有得到激励,就意味着自己做得不好。

4.指标精练原则。复杂的事情简单做,最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。

5.强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此,IBM绩效管理的原则是,永远根据员工完成的承诺进行评估,而不仅仅是报告上所说的。为了保持薪资的竞争力,IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查,公司员工的收入会根据市场情况进行调整。

但是IBM的薪金有严格的保密制度,背靠背实施。薪金没有上下限,工资涨幅不定,没有降薪情况,具体得到多少,由PBC决定。在IBM谈起薪酬福利,人们经常说的一句话是:“让业绩说话( performance says)”。

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