新东方的人力资源管理案例

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关键词: 人力资源案例 新东方

成立于1993年的新东方,经过26年的发展,已成为一家集教育培训、教育产品研发、教育服务等于一体的大型综合性教育科技集团。2006年在美国纽约证券交易所上市的新东方,目前市值已经超过197亿美元,2019财年总收入首次超过200亿元,并入选了2019中国品牌强国盛典榜样100品牌榜单,成为了唯一入选的教育品牌。

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新东方飞黄腾达的背后,它的人力资源管理又是如何发展、演变的呢,HR案例网为朋友分享新东方的人力资源管理案例,希望能让大家获得有益的启发。

一、新东方HRM的发展历程

人力资源管理案例精选集

新东方1993年成立,经过了11年的快速发展,已经相继在上海、广州、武汉、天津、西安、南京成立新东方分校。那时的新东方,到处呈现一派生机勃勃、热火朝天的景象。大家完全在发挥人的主观能动性,工作上并没有订立那么多的规矩和条条框框。

但是这种缺乏制度体系,仅凭热血的管理模式并不能适应规模日趋扩大的新东方。2004年,新东方开始着手打造现代化的人力资源管理体系。据已经辞职了新东方人力资源总监张如国的回忆:当年进入新东方,我被领到一个不到四平米的房间,也就是我的办公室。办公桌上只有一台大概有七八斤重的东芝笔记本,而且电脑里是空的,没有任何文档。后面两排文件柜,也是空的。

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新东方的人力资源管理体系几乎就是一片空白。经过一年的发展与建设后,新东方开始有了年终述职和绩效考核,颁布了亲属回避制度、建设了员工投诉渠道,开发了员工手册等等,慢慢地,人力资源管理体系在新东方一步一步建立了起来。这个时候,其人力资源体系主要的任务是完成人事职能,解决组织快速发展过程中的基本职能问题。按照俞敏洪的描述就是建档案、发工资、定社保、做招聘

到了2006年新东方上市时,组织规模越来越大,其员工人数已经超过了5000人,很多招聘过来的人才已经慢慢成长起来,成为各个部门的骨干。

时光来到了2012年,俞敏洪出版了一本书《大河奔流的精神》,里面收录了一篇俞的文章《人力资源决定了新东方的生死》。在文章中,俞敏洪把人力资源上升到企业战略的高度,而不仅仅只限定在人事的职能上,他还表示没有一个好的人力资源系统,新东方就不可能有长久的可持续性发展。

俞在文章在还痛陈了新东方在管理上的弊病:官僚主义盛行、人员流失严重,其人力资源体系严重滞后,需要做出重大的改革。作为掌舵人,俞能直面自己企业的缺陷,哪怕它是那么的辉煌与成功,体现出了他的一种宽广的胸襟和居安思危的意识。

更为重要的是,俞敏洪从六个方面点明了新东方人力资源改革的方向:(1)重塑新东方的企业文化、(2)管理重点放在员工和老师身上;(3)挖掘人才;(4)重视人力资源体系;(5)提高人均产能和效能;(6)加强学习与培训。

到了2019年,俞敏洪表示新东方将狠抓人才,实行末位淘汰制,每年末位淘汰5%-10%,以加强对员工、教师及管理者的评估,内部继续优化人才培养与选拔机制,让优秀的人才成为推动新东方未来发展的核心竞争力。

新东方的人力资源管理体系从无到有,从满足企业快速发展的基本职能需要到成为牵引新东方长久的、可持续性发展的核心动力,这样的发展历程足以证明人力资源对于一家企业的重要性。那些总在耳畔响起的“人力资源无法创造价值”的嘈嘈杂杂之声是不是显得过于短视了呢?

下面我们从两个方面来谈谈人力资源管理在新东方是如何实践的,一个是培训,另一个是打造激励机制。

新东方怎么做教师培训?

俞敏洪曾经说过,新东方的核心竞争力就是教师,为此,新东方成立了专门的教师培训部,抓住一切机会培训教师,提高教师的素质。

新东方要求教师能够激励学生,有对于考试规律的深刻理解,有异于常人的而且富有哲理的幽默。不要以为这些都是新东方老师天生就会的。要知道,在这背后,是新东方严格培训机制的支持。

在新东方,每一位老师,不论你曾在外交部做过同声翻译,还是毕业于国外的名牌大学,还是博士、硕士、教授、讲师,在正式上讲台之前,都要经过至少30次的培训,将同一节课至少讲上30次,才有资格踏上新东方的讲台;每年至少3次为期两天的教师大会,所有老师都对新东方理念的理解进行交流;平时发放有关奋斗、理想、激情的书籍资料,要求老师写读后感,以便能够在课堂上广征博引;所有的老师都必须有幽默的个性,没有也要练出来。新东方的好多场景并不是老师的即兴发挥,而是经过无数次的演练设计出来的效果……

新东方还把教师送出国门,让他们比较系统地了解国外先进的教学理念和方法,并也能亲身体会、感受中外文化的差异,对提高教师的教学技能、尝试不同的教学风格、拓展自己的教学视野都能带来莫大的帮助。

比如2019年10月份,来自全国各地的800余名新东方优秀教师,奔赴哈佛大学、哥伦比亚大学、斯坦福大学、牛津大学等9所世界顶尖学府,完成一次“名校之约”。他们在7~15天里接受了定制化培训,学习前沿的学术知识、教学理念和教学方法,观摩真实课堂,并与留学生深入交流,近距离体验海外学习与生活。

这个培训项目叫做“东方人 海外行”,是新东方从2006年就开始打造的师培项目,目前,已累计输送了超过6000名优秀教师到海外名校学习。

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(图片来源:新东方官网)

有人会说,新东方花费这大力气对教师进行培训,但不是所有老师都会在新东方干一辈子,他们跳槽了,离职了,新东方这不是花费的冤枉钱吗?

新东方的理念和格局否定了这种想法。“终身学习、全球视野、独立人格、社会责任”,是新东方的核心教育理念。俞敏洪就说过,新东方过去的成就归功于我们拥有了那个时代最好的老师,而现在,新东方要做的,不再是‘拥有’某一个时间段最好的教师,而是打造持续培养最好教师的平台,通过建设教师发展的最优资源和机制,为新东方、为教育行业源源不断地输送最好的教师、最好的教学服务。

新东方的激励机制

俞敏洪强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性,以最大限度挖掘人的潜能,更好地实现个人目标和公司目标的契合。

新东方制定的激励机制是:

1.高薪是新东方人才激励机制的核心。

2.尊重员工,注重个性发展是新东方人才激励机制的重要内容。

3.情感激励是新东方激励机制的制胜法宝

在高薪方面,新东方十分重视员工的薪资水平,在行业内教师工资普遍偏低的现状下,新东方的教师工资待遇则非常可观。而且不少高层管理人员都拥有新东方的股份,这种现象在国内教育机构中并不常见。俞敏洪认为,在丰厚薪酬的刺激下,新东方的知识分子型员工们,才能在享受到体面的物质生活后,更好地为新东方贡献自己的知识和能力,并争取不断创造更高的利润。

在尊重员工、注重员工个性发展方面,新东方也十分重视。由于新东方教师属于一个知识水平较高的群体,他们具有较高的精神需求,在工作中获得成就感以及发展自我的愿望就极为强烈。

因此,新东方创造了宽松的环境和氛围,以满足员工被尊重和自我实现的精神需求。比如,新东方的老师可以在课堂上随心所欲地发表自己独特的想法和见解,而且新东方也特别重视对教师个性的发挥,让他们能感受到被尊重,被理解,这极大地激励了他们内在的工作动力。

另外,情感激励也是新东方激励员工的重要方面。在新东方,高层管理者是否主动支持、关心员工,员工之间的关系是否融洽,都会受到重视。比如,俞敏洪会定期和新东方的老师沟通,并且常常到各地的新东方学校,和当地的教师们举行校庆等联欢活动。

基于以上的激励机制,新东方提倡公平地竞争,快乐地发展,为所有人提供一个公平的竞争环境,快乐的发展环境;鼓励员工通过建立个人远景、集中精力、培养耐心及客观地看待现实等实现自我超越,提升人生成功所需的各种能力;建立了系统的培训体系,员工可以根据自身发展的需要,选择相应的培训内容来提高自己。

当然,新东方的人力资源管理也不是十全十美,比如它的激励机制虽然表面上无可挑剔,但是它的人才流失现象仍然比较严重。比如最近樊登就打趣地说道,如果罗永浩当年从新东方出来,选择英语培训这个行当进行创业,不用半年就能打败新东方。虽然这是一种调侃,程度上必定非常夸张,但它从侧面说明一个问题,新东方没有留住自己的核心人才。

怎么才能建立起更加科学的激励机制,留住核心的人才,可能是将来新东方在人力资源管理中要解决的一大难题!

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