万达学院:培养人才的摇篮

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关键词: 企业培训案例 万达 企业大学

成立于2011年的万达学院,每年源源不断的向万达输送着中高级管理人才,不愧是万达的黄埔军校,培养人才的摇篮。王健林当年大手笔,一口气投资10亿打造出来的万达学院,如今已经获得了丰厚的回报。

2019年,万达学院分别被评为“年度中国最佳企业大学”和“中国标杆企业大学”就是真实的写照。

万达学院:培养人才的摇篮

万达学院是如何为万达培养人才的呢?且看HR案例网为朋友们进行的案例分享,也希望大家能从中获得有益的启发。

一、高层重视

十年前的万达,迎来了高速发展的阶段,这个时候,人才的缺乏已经制约了万达的发展进步,但仅靠招聘那远远是不能解决问题的。于是,王健林将人才战略的眼光从外转向了内部,能不能从内挖掘和培养出自己所需要的中高级人才。王健林大手一挥,10亿人民币砸下去了,河北廊坊就冒出来了万达学院。整个学院占地200亩,总建筑面积12.8万平方米,可同时容纳3000名学员,每年安排万达集团高中层管理人员进行系统培训,王健林想把万达学院打造成一流的企业大学。

万达学院刚一成立,王健林就和很多企业的CEO、商学院教授签订合同,邀请他们前来任课。而作为顶级企业家的王健林,自然也承担着为自己的学员“传道授业解惑”的责任。

万达学院第一批学员的第一堂课,就是由王健林亲自讲课。面对这些学员,王健林说:“希望万达学院可以为万达培养出一批优秀的学员,不仅在专业能力上,更在品牌发展上。你们的很多人,刚刚从其他公司来到万达,也许对万达的企业文化还不够了解,那么我们的第一堂课,就是了解万达的文化。”

万达学院第一批学员的第一堂课,就是由王健林亲自讲课

董事长亲自为学员上课,可见王健林对万达学院寄予了怎样的期许。除了王健林之外,财务经理、人力资源经理、业务经理……这些万达集团的核心人才成为各门课程的讲师,给这些“新万达人”带来了非常宝贵的知识和资源。

二、培训创新

为了能真正地让学员学到知识和技能,能真正的帮助他们解决工作中遇到的实际问题,万达学院在培训方式、方式上都进行了大胆的尝试和创新

比如原万达财务部经理李雪峰在给学员授课时,采用了多种多样的管理方法来模拟职场,比如“实战案例法”  “三动培训法”等,将课堂变成了活生生的职场。而这对学员日后的工作,都大有裨益。

还有一大批的教学方法孕育而生。“解决之道”、“潜力干部”、“任务树”、“工作逻辑图”、“能力集市”、“荣誉之旅”等方法是层出不穷。详细内容可以阅读另一篇文章《万达员工培训有何特色?

下面,侧重为大家介绍万达的“11130教学法”和精品案例微课程。

(一)“11130教学法”

所谓的“11130”指的是1个业务问题,1个典型案例、1个解决方法工具、30分钟讲解。当然,30分钟只是个概念,寓意时间短,不要长篇大论。

在万达快速发展的过程中,很多“高手”解决问题的经验、方法并没有及时得到沉淀,没能转化为企业的“知识资产”,这种宝贵资产的流失非常可惜。培训很重要的一个功能,就是把个人的“隐性知识资产”转化为企业的“显性知识资产”,把个人经验智慧转化为组织的经验智慧,让所有人都可以快速学习,让二流的人也可以干一流的事。

1个业务问题:可以解决培训中经常遇到的核心问题,解决了培训内容大而全、不聚焦、无重点、内容太多导致学员根本记不住的问题。强调聚焦一个或一类业务问题,把问题分析透,彻底解决问题。

1个实际案例:解决了理念多、概念多、空洞说教的问题,用工作中实际发生的案例来呈现问题,呈现解决方法,问题实,方法实,有价值。

11130教学法

1个解决方法工具:解决了培训效果“不落地”的问题,针对问题,给到大家实用的工具,可落地操作的方法,让每个人都能解决问题。这个工具可以是表格、流程、思路、方法,但必须有具体的表现形式,如word文档、excel表、PPT或OA流程。

30分钟讲解:解决培训学习员工感觉“时间紧”、“没时间参加培训”的问题,强调培训授课必须“短平快”。30分钟只是一个概念,如果一个问题可以讲透,可以缩短到20分钟、15分钟甚至10分钟。30分钟讲解,让培训可以灵活安排在部门例会后或问题发生的现场,实现随时随地“万达式快分享”。30分种解决一个问题,30分钟一次有实效的培训,这就是万达速度,培训也要讲究“万达速度”。

(二)精品案例微课程

从2016年到现在,万达学院一直在进行“精品案例微课程”的研究,采取的主要教学形式是视频案例片和舞台案例剧。一部案例片或舞台剧的时长在10分钟左右,集中解决一个类问题,是典型的“微课程”。

精品案例课解决的问题也分为两类,一类是针对业务问题,比如微视频案例片《百货合同续约谈判36计之“算计”》。针对业务问题的案例片突出“智慧点”,课程开发过程中加入“情境还原,攻擂守擂,巅峰对决”等真实体验环节,确保汲取和呈现的是众人之“智”,具备普遍的学习价值。

精品案例课解决的另一类问题,是对学员心智模式的影响和重建。这是培训界一个普遍的难题,万达学院经过大量的调研和跟访,发现优秀的精品案例课确实具有“穿越思想屏障,直达潜意识深处,重整心灵源代码,再建心智模式”的作用。这一类精品案例微课程的开发过程分为五步。

1、故事

小组成员在一起,讲述自己亲身经历的真实故事,选出那个让人印象最深刻的、最有典型意义的故事作为基础素材。例如,有学员讲述了自己公司某管理者在领导面前酒后失控被公司辞退的故事。

2、参悟

参悟故事背后的心智模式,参悟要透彻,可以通过三个步骤 观象、学术、问道。

“观象”就是看表面现象,上述学员讲述的故事,从表面看,就是管理者酒后没控制好自己。随后,学员在“学术”过程中各抒己见,有人说“领导24小时都是领导,时时都在考验你” 有人说“场合意识、分寸意识”,这些都是告诉你如何避免类似错误的方法,属于“术”的层面。但如果只“学术”,这个错误避免了,却还有可能犯其他错误,所以还要“问道”。“道”是最深层次的动机,是“心法”即心智模式。比如在这个故事中,一旦引导学员进入“道”的层面,树立起“敬畏之心”,才能做到“慎独”,在任何场合都能够“自律”,这才是对自己最好的保护。

3、立意

将第二步参悟到的“道”精准地表达出来,传递给观众学员,就是立意。

对于上个故事,通过“观象、学术、问道”,最终确定的立意是“要有敬畏之心”。于是,在案例呈现的结尾,我们设计了一段歌曲 “陷阱陷阱,无处不在,陷阱陷阱,你要躲开,陷阱陷阱,谁在使坏,陷阱陷阱,自己活该。人在做,天在看,不要不相信,就在那一天,预言会出现……”在职场,特别是当你权力很大的时候,如果没有“敬畏之心”,陷阱是无处不在的。根据学员实际反馈,这个案例故事配合这段歌曲,对他们的触动非常大。如果没有“问道”,而只停留在“观象”和“学术”的阶段,对于这些管理层级比较高的学员,是不可能产生这样的触动的。

4、呈现

关于舞台呈现,我们的标准是“为灵魂画像”。让故事中人物的灵魂和学员的灵魂直接对话,穿越思想屏障,一切影响和改变都在潜意识层面完成。

5、包装

在服装、道具、灯光等外在形式方面尽可能精细化,让灵魂画像的呈现更加清晰深刻。

这些独具特色的教学方法确实值得我们其他企业和培训讲师好好研究和学习。

三、严格评估

在万达,每一个员工都有一个计分表,谁当月得分垫底轻则批评,重则罚款、解雇。可以说,分就是万达人的命根。那分数怎么打?怎么算?万达有一套细致到令人发指的评分细则,其中就包括评估。

评估不是一个人的事,也不单单针对某一个群体,某一个环节。拿培训来说,评估就包括两个方面:第一,学员给讲师评分。每个讲师课讲得怎么样,教学态度怎么样,职业素养怎么样等,都需要学员进行综合评价,万达学院的管理层会根据这些评分和意见对讲师的讲课风格、进度、深度等提出改进意见。若是一个讲师连续多次得分严重偏低,万达学院也会考虑解聘。第二,讲师给学员评分。一个学员学习态度如何、学习能力如何、求学态度和处事态度如何等,作为讲师肯定会有一个基础的了解。在这种基础上,讲师也会综合学员的各项表现对其打分。学院的相关人员会将这些评分信息收集整理起来,分别反馈给学员的领导,让领导清晰地了解到学员的培训进度和培训情况。等学员培训结束,回到原岗位工作后,相关领导也会将其工作情况和表现反馈给学院,让学院方面能有一个真实的数据参考,评估一下教学的实际效果和需要改进的方面。

四、紧跟时代

互联网及相关信息技术的快速发展,也让培训催生出了新的学习模式。万达学院紧跟时代发展脉络,基于移动互联网和微信设计开发的万学平台,创新设计微案例、微信书、微期刊、考试、知识竞赛以及直播等多种移动学习模式,并打通线上线下,实现对培训班即时在线管理,内外部注册人数已超十万,成为国内领先的企业信息化人力资源培训管理平台,并获第十一届中国企业在线学习大会优秀创新型平台应用奖。

正是因为万达领导的高度重视,紧跟时代发展步伐,投入大量的人力、物力和财力,并在严格的管理与评估中,催生出了万达学院别具一格的培训方法和赞新的学习模式,为万达培养出一大批优秀的人才,终于使得万达集团能跻身国内一流企业的行列!

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