这样的薪酬结构比例有什么问题?

HRsee 2118

关键词: 薪酬结构 薪酬管理案例

企业进行薪酬管理的目的,是希望能更好地发挥薪酬的功效,从而达到激励员工的目的。薪酬管理是一个系统工程,里面牵涉到了薪酬策略、薪酬体系构成、薪酬结构设计及基本薪酬决定方式等内容。那么在这些内容中,只要有一个存在着一丝的不合理,极有可能产生放大效应,让整个企业的薪酬管理处于失效的境界。这并不是危言耸听,我们且看下面你的案例分享。

这样的薪酬结构比例有什么问题?

一家企业有个很奇怪的现象,高层和基层员工的工作热情还比较高涨,唯独就是中层管理人员工作积极性普遍不高。虽然他们还不到100人,只占了整个企业人员数量的1%,但是大家也知道,如果一家企业的中层不力,就好比一个男人的腰不好一样,总是一副“衰”像。

问题究竟出在哪里?后来人们在翻看该企业中层管理人员的薪酬制度时,发现了其中的端倪。该企业在设计中层薪酬结构比例时,将固定薪酬占比设计为75%,而浮动薪酬是25%。有人会问,这样的薪酬结构比例有什么问题吗?

这个比例如果是放在基层员工身上,没有任何问题,但如果是放在中层,那问题可就大了!

因为中层是需要对部门或团队业绩承担首要责任的,而业绩本身就是一个变量,有时好有时坏。如果将中层的固定薪酬比例设计的过高,那就会导致不管部门业绩是个什么水平,其收入都会比较稳定,中层实现了“旱涝保收”。难怪该企业中层的工作热情不高,这干好干坏一个样,谁还愿意卖命呢?

所以这个比例太不合理,一定要改,改成55开或46开,都是可以的。另外这家企业中层的浮动薪酬比例只有25%,这个数字背后还透露出来一点,也就是它对中层的绩效考核估计也只是在走个形式罢了,变成一个鸡肋。

这个薪酬结构比例只是薪酬管理中的一个小细节,但恰恰就是这样的细节,能够体现其管理思想和水平!这就是我们从这个小案例中得到的一点点体会。

人力资源管理案例精选集

抱歉,评论功能暂时关闭!