加强外部招聘以降低员工流失率

HRsee 2003

关键词: 招聘面试案例 员工流失率

员工流失率变高可能有多种原因,其中最主要的部分是与企业内部管理有关。但是我们今天不谈企业内部问题,而是从外部招聘环节着手,看能否降低员工的流失率。且看下面HR案例网的分享,希望朋友们能从中获得有益的启发。

加强外部招聘以降低员工流失率

河南一家制造企业的hr小麦突然接到一份紧急任务,编写去年企业各部门员工流失分析报告,然后向人力资源部经理苏门昌进行汇报。小麦连忙赶工,晚上加班加点到凌晨才终于完成了这份报告。

第二天一上班,小麦将这份报告递给了苏经理,并在办公室内向他进行了汇报。下面是两者间的对话。

小麦:“去年,整个企业流失率偏高,达到了14%,但其中最突出的是生产制造部的流失率,达到了35%,而其他部门的流失率都在10%以下。生产制造部严重拖了后腿。”

苏经理:“昨天公司刚刚开了高层会议。会议上,生产制造部的赵经理就在诉苦,生产效率低下,任务无法按时完成,主要的原因就是一线技工的流失率太高了,而且很多离职的都是刚刚才入职的新员工。”

小麦:“我也在报告中说明了这一点。一线技工流失的高峰期就在入职后的第三个月,占比达到了20%。”

苏经理:“入厂的这些新技工我们还化了两个月的时间去培训他们,结果培训完,他们只做了一个月就跑了。不仅浪费了我们的成本,关键是我们又要去招人进行补充。”

苏经理:“而且昨天总经理在会上布置了新的工作目标,生产制造部的任务更重了。老赵现在把皮球踢给我们,如果我们不给他解决人的问题,那他就无法完成任务。”

苏经理:“现在的情况是,总经理把担子压在了我们这一边,让我们提出个解决方案。就算我们一味去招人,可也赶不上它离职的速度。”

小麦:“经理别着急,我觉得还是要从降低流失率的角度去想办法。我马上着手去做离职访谈,看看这些人为什么要离职,我们再来想办法。”

苏经理:“那你可要抓紧时间。我估计是不是我们工资给低了,你再去做一个薪酬调查。”

小麦从经理办公室出来,立即安排这两项工作。首先,她进行了相关调研,发现自己企业一线技工的薪酬水平在行业内属于中上水平,并不算低;其次她拟定了离职访谈提纲,对一些离职员工进行了访谈,对离职原因进行了总结归纳,如下表所示。

员工离职原因归类表

苏经理看着小麦交上来的两份调查结果,深深地陷入了沉思之中。看来薪酬并不是员工流失率这么高的主要原因,就算我们要求给一线技工涨工资,也只是“饮鸩止渴”,况且涨多了,总经理不会批;涨少了,根本不会起作用。

苏经理看着离职原因中最高的一项是“工作压力大,经常倒班,对身体不好”,“这帮人真是不能吃苦,我们现在还没有进入生产高峰了,到时候还要实行综合计算工时制,现在哪里工作压力不是大,真是烂泥扶不上墙。”苏经理想到这里,边摇头边苦笑。

突然一下子,他好像想到了什么,特别是这“吃苦”二字。

他连忙从电脑中调出技工的招聘简章,发现简章中根本就没有提及倒班的事情,而且也没有要求具有能吃苦耐劳的工作品质。苏经理仿佛找到了问题所在,他连忙电联小麦:“你去把技工的招聘流程做个梳理,然后向我做个汇报!”

小麦整理了技工招聘流程之后,赶到经理办公室,向经理做了汇报。

原来该企业的一线技工主要是通过校园招聘的方式,在当地对口的几所技术学院内招收约300名新人,主要的筛选就是通过笔试+面试的方式来完成。笔试考的是逻辑推理和空间想象能力,面试环节主要是考察学生们的动手操作能力,最后按照分数择优录取。

苏经理听完小麦的汇报之后,说:“果然是这里有问题。我们招聘时都只考察了候选人的能力,而没有对他们的品质提出任何要求,更没有进行测试。那么招进来的人很有可能就不符合岗位的要求,他们也承受不了,所以都跑光了!”

小麦一听:“苏经理真乃神人也,一下子就找到了问题。”

苏经理:“不要你的彩虹屁,赶快修改招聘简章,对招聘流程进行优化。如果需要资源的,打报告。”

小麦在技工招聘简章中加入了“能适应倒班,具备吃苦耐劳的工作品质”等词语,然后报请苏经理及总经理的批准,请了专业的人才测评公司设计了一套测量吃苦耐劳程度的测试题,放入到招聘技工的流程之中,对候选人进行测试。

在经过上述改进之后,生产制造部新员工的流失率大为降低,由之前的20%降到了现在的5%。

看到这样的数据,小麦、苏经理和老赵都不由的松了一口气。虽然部分技工还是在离职,但至少新员工能够暂时稳住了,这就给了部门和企业一丝喘息的机会和时间,去进一步深挖员工离职率过高的原因及思索相应的解决之道。

在上述的案例之中,HR案例网虽然和大家探讨的是员工流失率的问题,但实际的重点却是在招聘的流程之中。我们企业招人是有风险的,因为你不知道新人的能力到底怎么样,能不能适应这个岗位,能不能适应这个企业,能不能适应企业文化。如果有一个方面产生了不适应,那么人、岗位、企业三者之间就会出现不匹配,人就留不住。所以我们在招聘的环节上,就应该从多个角度,不同的方向上对候选人进行测试,不能只看能力,而忽视了品质。

最后说到了员工流失率的问题,招聘环节的改进只是治标而不治本,最为重要的举措还是要从企业内部管理去开展工作,才能切实解决流失率的问题。

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