什么是胜任力模型?

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关键词: 胜任力模型

想要知道什么是胜任力模型,就首先要知道什么是胜任力。

胜任力已经演变成了人力资源管理中的重要概念,英文是Competence,它最早是由美国心理学家大卫·克拉伦斯·麦克利兰(David Clarence McClelland)于1973年所提出。胜任力的诞生来源于麦克利兰下面的经历。

20世纪60年代,美国国务院以智商、学历、学习成绩等条件来挑选驻外联络官( Foreign Service Information Officers,简称FSIO),可效果并不理想,挑选出来的很多FSIO并不能胜任工作。

到了70年代初期,美国国务院就把挑选合适FSIO的任务委派给了麦克利兰所成立的管理咨询公司。

接到这一任务之后,麦克利兰采用了对比分析的方法,找来两组FSIO人员,一组表现优异,一组表现平平。然后对他们进行行为事件访谈,总结出两组群体在行为和思维方式上的差别。

通过这种研究,麦克利兰发现想要挑选出优秀的FSIO,主要有三条核心的表现:

■跨文化的人际敏感性

■对他人的积极期望

■快速进入当地政治网路

通过以上研究,麦克利兰认为胜任力是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”,实践经验表明传统智力测验和能力倾向测验与实际工作绩效没有多大关系,于是麦克利兰教授倡导采用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法,并认为高绩效者运用了某些特定的知识,技能和行为等胜任力,所以取得了出色业绩,如果我们去研究高绩效者,根据高绩效者的表现总结岀其特点,就可以找出造成高绩效者和低绩效者之间成绩差异的原因。

解释完胜任力,下面我们来看胜任力模型。

胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总和。胜任力的理论模型,我们常常也把它称为冰山模型。

从冰山模型中可以看到,个体身上存在五种类型的胜任力特征,其具体内容如下:

什么是胜任力模型?-第1张图片-HR人力资源管理案例网

动机(motives)决定外显行为的内在的、稳定的想法或意图。动机驱动、指导和选择那些指向特定行动或目标的行为,而远离其他行动或目标。例如,成就动机强的人往往会为自己设定挑战性高的目标,为达到这些目标承担起个人责任,以及对反馈信息的关注会促使他把事情做得更好。

特质(traits)人们所具有的特征或典型的行为方式,它使个体在面对类似情景或信息时都会有一致的反应。如情绪自控性和主动性都是成功管理者的胜任力特征,在压力情景中,这种胜任力显得更加重要。情绪自控能力强的人,在各种情景中以及较长的周期内都能保持稳定和镇静。

动机和特质都能预测人们在长期的、无人监督的情况下从事工作的行为。

角色定位(social role)个人对社会规范的认知和理解表现出来的基于态度和价值观的行为方式与风格,或者说是个人给社会呈现出的形象

自我认知(self-concept)指一个人对自身存在的体验。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈,逐步加深对自身的了解。自我概念是一个有机的认知结构,由态度、情感、信仰和价值观等组成。如自信心就是一个人的自我概念之一,指的是一个人相信自己几乎在任何情景中都能有效地去应对和承受的信念。

技能(skill)指掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力计算机操作技能等)。其中,认知技能包括分析思维和概念思维,前者包括加工信息和数据分析、发现因果关系等,后者是指识别复杂数据中的模式的能力。

知识(knowledge)某一职业领域所需要的信息。知识只能说明一个人能够做些什么,但不能预测他是否真的会那么做。

为什么要用冰山模型来命名呢?

因为上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述。其中,知识和技能是可以看得见的,相对较为表层的、外显的个人特征,漂浮在水上;自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分,隐藏在水下,而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克利兰认为,水上冰山部分(知识和技能)是基准性特征,是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰山部分可以统称为鉴别性特征,是区分优异者和平平者的关键因素。

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