企业制定的规章制度与劳动合同不一致怎么办?

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关键词: 劳动合同 劳动纠纷案例

企业有权制定内部的规章制度对员工进行有效的管理。可当这些内部制度与劳动合同发生冲突了,会出现什么问题呢?且看下面的案例分享,希望能让朋友们获得有益的启发。

企业制定的规章制度与劳动合同不一致怎么办?

丁先生与江苏某公司于2012年11月1日签订无固定期限劳动合同,约定丁先生在财务岗位工作。2016年5月17日,公司出具通知,对丁先生进行调岗,担任办公室副主任。

2016年11月4日,公司内网发布《公司转型发展改革办法》及附件,内有“岗位竞聘和未上岗员工安置办法”,规定所有员工需参加岗位竞聘,不参加竞聘的按照待岗处理,第一个月按照本人原工资发放,第二个月起按照本地最低工资标准的80%发放。

后丁先生未参加岗位竞聘。 丁先生申请劳动仲裁,称从未同意过调岗而是继续履行原岗位职责,但公司在2016年7月以调岗名义克扣他的财务岗工资,在2017年11月以原岗位被撤销为由单方变更劳动合同并克扣工资。公司的调岗、调薪、待岗行为是完全错误的,请求法院判决公司支付克扣的工资差额。

公司辩称,公司改革办法制定程序合法,其内容应对全体员工具有约束力。丁先生明知办法内容依然不参加岗位竞聘,公司按照规定处理并无不妥。公司因为生产经营需要,要求丁先生调换岗位、浮动工资,调岗行为有生效的规章制度为依据,丁先生应服从公司安排。

争议焦点 :《公司转型发展改革办法》是否对丁先生劳动合同产生调整效力?企业内部的规章制度与劳动合同产生冲突时应如何处理?

处理结果:审理法院认为,公司制定的改革办法虽经职代会通过,但丁先生本人未予接受,公司单方变更劳动合同缺乏依据。丁先生未参加竞聘,双方应继续履行原劳动合同的约定,丁先生的待岗状态非双方合意而成,公司直接调整按照本地最低工资标准的80%发放工资,该调整有欠合理,应补足工资差额。

关于改革办法,现有证据可证明公司制定过程中未滥用用人单位的用工管理权。虽然不排除在出现法定情形时,公司可依照《劳动合同法》的规定对劳动合同作出相应处分,但本案中关于工资报酬的调整,无法证明其合理性,因此审理法院支持丁先生。鉴于2016年6月前丁先生的月工资合计为19160元,公司2017年1月已发工资6697.90元,确有不足,应支付当月工资差额12462.10元。

案例分析:企业内部规章制度必须满足一定的生效要件(制定履行了相应的程序、内容应当合法合理),否则不能对劳动者产生约束力。本案中,公司《公司转型发展改革办法》系对全体劳动者产生普适性管理效力的管理制度,属于规章制度的范畴。办法关于岗位调整的方案本身并不违反法律强行性规定,内容亦不存在显著不合理之处,且经公司职工代表大会讨论后在公司内网公示,丁先生在诉讼中亦表示已知悉办法内容,故办法符合制定规章制度的生效要件。

既然公司的流程手续都是合理合法的,为什么法院还是支持了丁先生呢?

原来,2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中的第16条明确规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求适用劳动合同约定的,人民法院应予支持。

本案中丁先生与公司签订劳动合同在先,公司制定改革办法在后,且改革办法对丁先生相关权利义务的调整未得到丁先生认可,因此,在丁先生请求适用其劳动合同约定时,人民法院应予支持。

显然,最高院的司法解释解决了劳动合同与企业规章制度之间法律优先权的问题。显然,劳动合同的效力高于企业规章制度。因此,当企业的内部规章制度的内容与劳动合同内容有冲突或不一致时,如果用人单位需要劳动者遵照规章制度内容执行,应当先征得劳动者本人的同意。如果劳动者同意按照规章制度执行,也应当不要忘了协商变更劳动合同的内容,以免今后发生不必要的争议。

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