顺丰是如何降低员工流失率?

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关键词: 顺丰 员工流失率

合理的员工流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施,降低员工流失率呢?我们为大家分享国内物流企业顺风的一些做法,也许能对朋友们的工作有一定的启发。

顺丰是如何降低员工流失率?

顺风目前员工人数超过26万。然而在2009年时,顺丰当时的员工数量才6万人,但是员工工号的数字已经排到了220000,要知道顺丰的工号是按顺序向后排列的,这也就意味着从1993年顺丰成立到2009年这十六年的时间内,员工流失了16万人,平均每年1万人。毫无疑问,这是一个令人恐怖的数字。

但这也并不奇怪。因为与其他行业相比,快递行业的职业荣誉感较弱,作业环境较差,因此一线员工的流失率始终居高不下,而行业的快速发展又使人才需求量越来越大。这是很多快递企业人力资源部门不得不面对的双重挑战。

和众多快递公司一样,顺丰在高速发展中也遇到过员工流失率走高的问题,其员工流失率甚至一度达到50%左右,很多项目和计划落实时,在人力上都有些捉襟见肘。

不突破人力资源流失过大的瓶颈,王卫纵然有三头六臂,也无法支撑偌大顺丰帝国的正常运转。于是,顺丰提出了“帮助员工成长,解决员工后顾之忧,让员工更愉快地工作”的口号。

顺丰人力资源总裁陈启明曾这样表示:在良好的环境下,人才能够得到更好的发展。顺丰构建了优越的人才环境,在招培管评、薪酬激励、职业生命周期等方面融入对员工的思考。

员工都希望通过适合自己的发展路径去实现人生目标,顺丰要做的,是在畅通的人才发展渠道里帮助他们快速达成目标。根据员工的性格和意愿,同时启动管理线和专业线两条发展通道:业务扩张引来大量来自不同工作背景和国籍文化的人才, “兼容并包”的人才文化让他们得以适应并生存下来。

在顺丰这样的劳动密集型企业里,人性化的关怀也是吸引人才的因素之一?顺丰围绕“医食住教”这些实际层面关怀员工,与医院、企业、政府、学校进行沟通,帮助员工获得相关资源,解决各类人才的后顾之忧。

针对就医难的问题,顺丰联系市医院为员工建立快速通道,获取更多的医疗资源,例如体检、重病救助;

建立“顺丰优选”平台,员工可以以优惠的价格买到放心的大米、食油;

年轻员工租、住房的压力非常大,顺丰则积极地与当地政府沟通,获得相关政府资源,为员工谋求更多支持(比如廉租房);

对于个性突出的90后,顺丰也改变了“做不好就批评”的管理模式,开通包括内部吐槽BBS在内的许多沟通渠道,希望企业文化可以包容、鼓励90后大胆提出自己的意见。

招聘时,顺丰会有意识地招收一些家庭条件欠佳的员工。考虑到有些新进员工,无力购买电动车,顺丰推行“用者拥有”计划,为所有员工免费配备电动车,希望给家境差但愿意通过辛勤劳动挣钱的员工提供机会。

顺丰打造了完善的内部培训体系,包括企业文化与制度培训、管理培训、专业培训等,还提供了e-Learning学习平台等资源,鼓励员工在企业内得到全面发展,为员工提供自由、公开、广阔的发展平台。

顺丰对于人才培训的重视体现在——总部常年固定承包一些酒店以提供培训使用,它的培训在线上线下同时进行。对于一些业务能力不达标或者专业技能不够的员工,也不定期进行回炉培训。

此外,还建立了顺丰大学,独立开发课程、印制课本,建立了在线学习系统以及专业的讲师团队。

顺丰还实行了“千里马”人才培养机制,坚持从内部选拔人才。员工通过内部选拔、培养、考核,可以从最基层的收派员一步步成长为VP(Vice President的英文缩写,即副总统、副总裁、副总监等职位,泛指所有的高层副级人物)。通过这个机制,总部主管有90%以上都是普通员工升上去的,分部经理这个比例达到80%~90%,高级经理有70%左右,区域总经理的比例也高达60%~70%,甚至还有达到更高层级的。

从以上细节可以看出,顺丰对员工付出了最大的诚意。当然,员工也对顺丰回报了最大的忠诚。顺丰集团目前一线收派员占比近60%;在人员流动率平均高达70%的快递行业里,顺丰的员工流失率不到30%;春节收假,顺丰的员工报到率连续5年达到90%以上。

适度的员工流失,可以优化企业内部的人员结构,使之充满生机和活力,但过高的员工流失率会让企业不堪重负。人力资源成本并不是每位员工的薪酬可以衡量的,包括作业成本、管理成本、办公费用成本、培训费、招聘费等,像顺丰这类正规的企业还有奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等各项费用。如果员工工作效益和成本不成比例,企业的损失将是很大的。

以人力取得成本来说,当招聘会的规模越来越大,人员基数越来越大时,面谈的次数也会相应增加,招聘成本随之上升。如果招聘的人员短时间流失,企业又会增加填补空缺的时间、其他人员的聘雇成本等。即便是内部调换员工补充,从一个岗位转到另一个岗位,或从一个部门转换到另一个部门,期间也会产生员工档案交接成本。因工作不熟悉、产生错误等诸多因素,也会带来成本增加。

另外,员工离开企业,或多或少都存在对企业一定程度的不满。他们可能会自觉或不自觉地做出不利于企业的事情,在员工内部传播会引起人心不稳,扩散出去会损害企业名声。

一般来说,本土企业在10%以内的员工流失率(一年内)属于正常。

以业务为导向的公司或团队,可以将尺度放宽到20%。在大多数中小企业里,流失率则超过30%甚至50%。面对员工的流失,企业经营管理者要尽到自己留人的责任。

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