一则与加班工资有关的劳动纠纷案例

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关键词: 加班工资 劳动纠纷案例

加班工资的计发与企业、员工的切身利益是息息相关,在实际工作中,经常会遇到与加班工资有关的劳动纠纷案例。我们通过下面一则案例的分享,希望能让朋友们从中获得有益的启发,减少类似事情和用工风险的发生。

一则与加班工资有关的劳动纠纷案例

肖婷芳(化名)于2016年4月进入某自动化有限公司从事品质主管工作。双方签订了为期2年的劳动合同,期限从2016年4月1日至2018年3月31日。双方在劳动合同中还约定,肖婷芳的基本工资为5100元,周一至周五每天的工作时间为上午9:00至下午18:00,中午午餐时间为一小时,双休日休息。

该自动化公司通过上下班打卡的方式对员工进行考勤管理,并在《人事管理办法》中规定,加班以半小时为计算单位,并且需填写《加班申请单》和本人签名确认后方能加班,并经过部门主管、总监处审批确认后,需提前送至人事处核备后生效,在加班时间擅离职守者,不计加班费;如非员工本人签名,一经发现,必将严肃处理。

2017年8月,该公司发出《关于严肃工作纪律的公告》告知全体员工:每日加班请各部门提前填写加班单至人事处,事后填写加班单人事处有权不予受理;加班单需各部门主管核准,人事处考勤以加班单和参考打卡记录为准,如打卡时间超出加班单时间,需各主管核准确认,人事处方计入时间,未核准者不予计入。

2017年11月1日,肖婷芳向公司提出离职申请,11月10日,肖婷芳办完正式的离职手续。

2018年1月8日,肖婷芳向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,主张其2016年4月至20017年10月平时加班600小时,双休日加班50小时,要求自动化公司支付其加班工资29310元。在仲裁时,肖婷芳提交了2017年7月、8月、9月工作期间考勤打卡的复印件,证明其在平时和双休日都有加班。

当地劳动争议仲裁委员会经审理后,驳回了肖婷芳的仲裁请求。

肖婷芳不服仲裁裁决,在法定有效期限内向法院提起民事诉讼。

法院在审理时,要求自动化公司提交肖婷芳的考勤打卡记录,但公司以“员工已经离职且结清当月工资,不再保留考勤记录”为由,未提交肖婷芳的打卡记录。

公司认为其制订的《人事管理办法》已规定了加班申请审批制,肖婷芳在明确已知的情况下,未履行加班报批制度,对其加班不予认可。而且肖婷芳在其离职的最后一张工资单上,表示对各个项目都确认无误,表明公司并没有拖欠她的加班工资费用。

一审法院在审理后认为,虽然自动化公司提供了《人事管理办法》,但该管理制度的制定,公司未能举证证明与员工代表磋商,而该制度与劳动者的切身利益又密切相关。故其主张公司所有员工加班必须填写加班申请单否则不应确认为加班的说法依据不足,法院不予支持。

肖婷芳提交的工作期间的部分考勤记录复印件,反映出她在双休日及平时确实存在加班加点的情形,肖婷芳从事品质主管工作,实际操作并指导下属,其加班具有合理性,公司安排原告加班加点,应当支付加班加点的工资。

肖婷芳离职时,虽在最后一份工资单上签字,但并未表示公司无需支付其加班工资。

肖婷芳提交的考勤记录复印件,虽然部分考勤时间模糊,但大致可反映出其该期间内每日进入及离开公司的时间,参照该考勤卡复印件记载的出勤时间并结合肖婷芳仲裁审理中主张的加班加点时间,法院认定肖婷芳2016年4月至20017年10月平时加班200小时,双休日加班30小时。按肖婷芳主张每月5100元的标准计算,其应得平时加班工资为8793. 10元(5100/174×200×150%),双休日加班工资1758.62元( 5100/174×30×200%),合计10551.72. 元。

一审法院部分支持了原告肖婷芳。一审判决后,公司上诉至中级人民法院,中级人民法院维持了一审判决。

从这个案例中,我们可以学到以下几点:

1、考勤记录是非常重要的证据,一定要注意保留,并且要安排专人负责,不要被“别有用心”的人所利用了;

2、公司的重大制度一定要走正规的程序,协商,公示,绝对不能少,而且对应环节都要保留证据;

3、员工离职交接时一定要规范,特别是涉及到工资等相关费用时,一项都不能少。可以专门制作一张离职结算费用清单,里面包括工资、加班工资、奖金年终奖)、个税、各项保险费用、补偿金赔偿金等等,并注明“在劳动合同存续期间的所有费用已全部结清,企业与员工双方不存在任何劳动争议等内容”,最后让离职员工签字画押。

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