薪酬结构设计中的一些基本概念

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关键词: 薪酬结构

今天,对薪酬管理中涉及到的一些薪酬结构设计的概念和知识进行了回顾和梳理,里面包含了很多理论上的内容,但对我们实际工作还是有一定的帮助和启发意义。

薪酬结构设计中的一些基本概念

1、薪酬等级的变动比率。它反映了一个薪酬等级中最大值和最低值之间的变动范围,计算公式=(最高值—最低值)/最低值。变动比率的大小根据企业自身情况来进行设计,浮动在10%~150%之间,地位较高或技能水平要求高的职位变动比率要大,反之则小。在所谓的宽带薪酬设计中,一个等级宽带的变动比率要超过100%。在薪酬等级中值(一般为市场薪酬的平均水平)确定的情况之下,变动比率的大小就能决定一个职位的最高和最低工资

2、薪酬比较比率。通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。它是一项很好的薪酬成本管理工具!对于新员工而言,其比较比率可能低于100%,而经验足、资历久、业绩好的员工其比较比率要超过100%,其超过的部分可以以一次性奖金进行发放,以避免增加累计的薪酬成本。但如果某岗位的薪酬比较比率太低,会影响到企业的留人与招聘。其计算公式是薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值

3、薪酬区间渗透度。反映了一位员工薪酬在某个薪酬等级中的相对位置。其计算公式是:(实际薪酬—最低值)/(最高值—最低值)

4、中值级差,相邻薪酬等级中值变动的百分比,为了简单,这个值可以设为恒定。当很多企业并没有这样设计,随着职位的升高,中值级差是逐步拉大,能体现出岗位之间的价值差别,特别是对高级别的职位。

5、相邻薪酬等级之间一般都会设计交叉和重叠,这对那些无法晋升的员工能产生有效的激励,同时能帮助企业控制薪酬成本。交叉和重叠的多少与薪酬等级的变动比率和相邻薪酬等级的中级值差有关。变动比率相同,中值级差越小,薪酬等级交叉重叠区域越多。中值级差相同,变动比率越大,薪酬等级交叉重叠区域越多。中值级差越大,变动比率越小,薪酬等级交叉重叠区域越少。中值级差越小,变动比率越大,薪酬等级交叉重叠区域越多。

6、薪酬结构设计的6个步骤。①根据岗位评价点数对职位进行排序。②根据点数对职位进行分组,初步划分职位等级。③确定职位等级数量及点数变动范围。④根据市场薪酬调查数据,结合岗位点数,绘制薪酬政策线。⑤根据薪酬政策性和企业的薪酬策略确定薪酬等级中值及变动范围。⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

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