主管对于不同的员工会采用一样的管理方式吗?

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关键词: 员工管理案例

随着企业不断地竞争发展,组织规模越来越大,作为主管来讲,管理幅度是不断增加。随着下属员工人数的扩大,主管在对其管理方式上应该采取什么样的对策呢?对于这些来自“五湖四海”的人会采用一样的管理方式,使用一样的管理标准吗?

在某个企业管理群中,有个自称某企业主管的朋友讲了这样一件事情。该主管有两个下属,简称A和B。对于A来讲,主管只要告诉其工作任务目标和限制条件,其他一律不管,A保证能按时按量完成任务。A让主管觉得非常省心。而B就完全不一样,主管不仅要告诉他目标和条件,而且还要交代他很多细节上的事情,否则他做不来。即使这样,到了最后要“见包公”的时候,B的成效仍然未能达到预期。

主管对于不同的员工会采用一样的管理方式吗?

主管真是有种恨铁不成钢的感觉,在B身上花费的精力最多,收效却最差。

该主管遇到的情况,在我们企业管理中是司空见惯的事情。因为下属员工他们的成长背景、文化层次、个人经历等方面的不同,导致他们在知识、能力、工作态度上存在着差异。对于这些有着差异的员工,管理者应该采取不同的管理方式来对待。

美国行为科学家保罗·赫塞(Paul Hersey)和肯尼思·布兰查德(Kenneth Blanchard)在1982年他们俩的著作《组织行为管理》一书中,共同提出了一种情境领导理论(Situational Theories of Leadership)。

在该理论中,他们把这种员工之间的差异称为“成熟度”,而领导采取什么样的风格要根据员工的成熟度来确定,这样才能提高领导绩效以促使目标的达成。他们把员工成熟度分成两个维度:能力和意愿,从而形成员工的四种状态:

1、没能力\没意愿;

2、没能力\有意愿;

3、有能力\没意愿;

4、有能力\有意愿。

这四种状态中,组织和领导最喜欢的肯定是第四种“有能力且有意愿”的员工。但可惜,不可能每一个员工都会处于这种状态。

两位学者还进一步说明了,对于这四种不同状态的员工,要采取对应的管理方式。

对于第一种“没能力\没意愿”的员工,领导采取的管理方式应该是“指挥型”。领导直接向员工下达命令,工作规程是怎样的,何时、何地、何种方法完成工作,并且密切监控工作进度。

对于第二种“没能力\有意愿”的员工,领导采取的管理方式应该是“推销型”。这种类型领导也会向员工交待工作目标,要完成的任务,工作的方法等,但领导要随时向员工提供支持和激励

对于第三种“有能力\没意愿”的员工,领导采取的管理方式应该是“参与型”。领导对工作不再向员工提供具体的指导,而是作为团队中的一份子,参与到工作之中,交流信息,讨论问题。

对于第四种“有能力\有意愿”的员工,领导采取的管理方式应该是“授权型”。领导赋予员工权利,自行设定工作目标、工作计划和执行的责任。

通过这个理论结合那个主管的个案,我们就能发现A属于第四种状态,因此主管采取授权的管理模式完全可以放心;而B属于第一种或第二种状态,主管不仅要从很多细节上去指导B,而且还要严密监督整个工作的进度或者向B提供所需的支持和鼓励,这样才能有所成效。看来,主管在B身上投入的精力不是多了,而是少了!

因此,主管在决定对员工采取何种管理方式之前,应对下属的状态有比较详尽地了解,然后有针对性的选择合适的管理方式。当然,个人觉得这种理论在实践中还存在着一定的问题。因为,每个人的行事风格和他(她)的个性特征是紧密关联的,要想做到顺势而变,恐怕不是很容易。比如一个控制欲很强的主管,他(她)在面对一个“有能力\有意愿”的下属时,主管会很“配合”地采取授权的管理方式吗?

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