一则与医疗期有关的劳动纠纷案例

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关键词: 医疗期 劳动纠纷案例

在实际工作之中,HR经常遇到与医疗期有关的劳动纠纷案例,碰到这样的事情应该怎么处理?且看下面的案例分享。

一则与医疗期有关的劳动纠纷案例

任世华(化名)是制造公司保卫科员工,工作是厂区内的巡逻保安,与公司签订了三年的劳动合同。2018年5月,任世华因患病向公司请假并住院14天,出院后向公司请假在家休养,公司同意他享受3个月的医疗期。2018年8月,制造公司电话通知任世华医疗期即将届满,要求他回公司上班。但直至2018年9月,任世华在未办理续假手续的情况下,没有到单位报到,也未向公司说明理由。为此,制造公司根据内部的规章制度,向任世华送达了解除双方劳动关系的通知书。

2018年12月,任世华向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求制造公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元,并支付2018年5月至9月的工资差额30258元。仲裁委员会审理后认为,任世华患病需要继续治疗无法回公司上班,不属无故旷工.制造公司据此解除劳动合同属违法解除;任世华患病期间,制造公司已发放工资,医疗期满后至解除劳动合同的通知书期间,任世华没有提供劳动,公司可不支付劳动报酬,故公司已足额发放任世华的工资。仲裁委员会裁决制造公司支付任世华赔偿金31127.3元。

制造公司不服仲裁裁决,向当地人民法院提起诉讼。公司提出,任世华在未向公司办理续假手续的情况下,未到单位报到,也未向公司说明理由。公司根据相关规章制度解除与任世华的劳动合同是合法有据的,不存在违法解除劳动合同的情形,无须向被告支付任何款项。但任世华称,公司应该支付给自己赔偿金、工资差额,因为医院开出的疾病诊断证明书注明自己的恢复期约为6个月,无法在3个月医疗期后上岗工作,而公司在任世华的治疗期间发出解除劳动合同书,也没有和任世华安排工作和换岗。当地人民法院经审理后,维持原判。

制造公司不服一审判决,向中级人民法院提起上诉。

二审法院经审理查明,任世华在医疗期满制造公司通知其上班后,未如期到岗也没有履行任何请假手续。制造公司在任世华医疗期满后通知任世华回公司上班,后因任世华未如期到岗也没有履行任何请假手续,公司就根据内部规章制度对任世华予以解聘。

主审法官向双方释明,参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,职工请病假,应按照用人单位的内部规章制度履行请假审批手续,并提供真实有效的医疗机构医嘱意见作为依据,而当医疗期届满时职工应及时返回工作岗位继续上班,不得随意旷工。企业则应向职工公示关于申请病假的规章制度,保留职工请假的书面凭据,加强与职工的沟通协商,营造和谐、文明、规范的用工环境。

最终,在主审法官的主持下,制造公司与任世华达成调解协议,由公司向任世华一次性支付2万元。

不知道大家如何看待这个案例的呢?在这个案例中,员工肯定是有错,那是毋庸置疑的,要不然法官也不会只让企业支付2万元达成调解协议。那企业为什么还有支付这笔钱呢?虽然案例详情中没有具体描述,但笔者猜想可能是企业在旷工和申请病假的相关管理制度上,以及对员工行为证据的收集上出现了差错,要不然仲裁委员会和一审法院不会判制造公司是违法解除劳动合同。

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