薪酬结构设计中这样的固浮比有什么问题吗?

HRsee 332 0

关键词: 薪酬结构 薪酬管理案例

今天,小编看到一个生产制造集团公司的薪酬结构设计案例,它里面对不同序列的职位设计了不同的固定与浮动工资比例(固浮比),如下图所示,那这样的固浮比有什么问题呢?

薪酬结构设计中这样的固浮比有什么问题吗?

我们知道,员工薪酬可以简单划分成两个部分,一个是相对固定的部分,指的是在一定时期内比较稳定不会产生变化的工资,比如基本工资、岗位工资、工龄工资等;另外一个部分就是浮动的部分,这部分的工资收入会经常随着员工的业绩、工作量的大小、企业的效益等变化而变化,比如说奖金、效益工资、利润分享、计件工资等。

在企业薪酬管理者看来,两个组成部分所起到的作用各有不同。固定的部分为员工带来的是保障作用,而变动的部分带来的作用就是激励。这两个方面不能偏废其中一项而重视另一项,否则企业管理会出现很多问题。比如偏保障而轻激励,会导致员工旱涝保收,企业业绩下滑;轻保障而重激励,则会让员工缺乏安全感,人心不稳,离职率上升。这有点类似于赫兹伯格(Herzberg)提出的双因素激励理论,一种是保健因素,一种是激励因素,员工的行为会受到这两种不同因素的共同影响。

因此,我们在设计员工工资固浮比的时候,一定要根据企业目前的状况和需求,以及员工岗位的特点来进行设计和安排。

我们回到案例中那张图表。从纵向上来看,该企业不管是基层、中层还是高层,都搞了“一刀切式”地使用了统一的固浮比例。这样的做法是值得商榷的。首先从员工心态上来讲,越是底层的员工,越是追求稳定与保障,如果基层和中层甚至和高层的固浮比例都是一样的,很容易激起基层员工、中层员工的不满,一个是奉命执行,一个是上传下达,如果他们都不太满意,可想而知这家企业的工作开展是不会很顺利的;其次从岗位承担责任大小和收益对等原则来说,这样的设计是不合理,也是不公平的。责任越大,风险越大,收益变化就越大;责任越小,风险越小,收益变化就越小。所以,这种纵向上的一刀切肯定是需要改变的。

从这张图的横向上来看,营销序列的浮动比例最大,其次是生产序列,职能和技术序列排在最后。说明这家企业非常看重对营销人员的激励,把他们放在了比较重要的位置。

另外,整个该企业的固浮比设计中,都显示出浮动比例大于了固定比例。这样的设计不是不可以,但是要结合企业所处的阶段来分析,案例中没有介绍该企业的具体背景,这就不好妄下结论。从战略管理的角度来说,这种全员浮动比例都大于固定比例的企业从理论上来讲可能采用的是成长战略或收缩战略,要鼓励员工和企业共担风险。

人力资源管理案例精选集

抱歉,评论功能暂时关闭!