字节跳动在美国挖人风生水起

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关键词: 字节跳动 挖人

虽然美国政府一直威胁封禁字节跳动公司旗下抖音海外版TikTok,但字节跳动似乎毫不在意,它反而还想扩大在美国的规模。目前,字节跳动在美国的办事处位于硅谷、纽约和加州,员工总人数1400人,它计划在三年内将员工人数增长到1万人。除了常用的招聘手段之外,字节跳动就是利用高薪从其他美国公司那里“挖人”。

字节跳动在美国挖人风生水起

TikTok已经从谷歌(Google)和脸书(Facebook)两大巨头挖来了几百名员工,里面还包括数名高管人士。其中比较出名的就是在脸书工作了12年之久的,全球合作关系副总裁布雷克·钱德利(Blake Chandlee)于2020年1月跳槽到了TikTok,担任全球业务解决方案副总裁。TikTok甚至还在3月份从脸书那里挖来了招聘经理金·路易(Kim Louie),专门负责TikTok在北美地区的人才招募。

除了向科技巨头下手之外,TikTok也把“魔爪”伸向了其它公司。美国迪士尼负责国际市场和视频业务的一把手凯文·梅耶(Kevin Mayer),早些时候就来到了TikTok担任首席运营官。

那么问题就来了,字节跳动靠什么能从这些大公司手里抢来人才呢?有人说就是“高薪”,虽然这不是终极答案,但现实情况确实如此。

据一位跳槽到TikTok的匿名工程师透露,TikTok给他开出的基本年薪是246,000美元,这简直就是一个疯狂且无法让人拒绝的价格。

TikTok的这一系列动作也符合字节跳动创始人张一鸣的一贯作风。字节跳动在北京总部中的前百度员工可不在少数。

除了高薪这么直接且暴力的手段,张一鸣还有什么挖人的本事吗?那可能就是他对人才的态度,对人力资源的认识与众不同。以下内容来自于HR公会宗禾的分享。

张一鸣认为挖人不看成本看回报和产出。很多公司在招聘的时候,始终强调要招最便宜的人,因为这样付出的成本最少。张一鸣却反对这种说法,他在内部信中说,几乎没有哪个行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。

他引入了一个投资概念:ROI(投资回报率=利润/投资),他认为人力不是成本,而应该看回报和产出。 

所以,张一鸣要求hr部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。张一鸣的定薪逻辑一定程度上引用了美国科技公司的做法,这也是字节跳动全球化过程中成功挖取高管的重要原因。 

张一鸣在前几年面试人时,常有候选人对他说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机已经错过,也给不了很多的期权。 张一鸣认为,核心不是有没有提供超额回报,而是有没有让他有机会上一个台阶的回报。

重点要把激励放到提高年终奖的比例,强化奖励个人贡献和能力,弱化由于投资眼光好带来的期权收益。 张一鸣说:“非常突出的人有机会拿到100个月的年终奖。”如果说一个员工的月薪是5万,那表现优秀就有可能拿到500万的年终奖,这个激励是很多创业公司做不到的。

回报要保持足够高的天花板,任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗,这样才能让公司保持年轻和持续的竞争力。 

招聘谈薪,内部调薪,各家企业都有自己的一套标准,经常导致新老员工薪资倒挂、薪资和能力不符等不公平现象时有发生。 张一鸣提出,按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。在字节跳动,按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。业务主管只定岗位级别,不管薪酬,也不要参考他上一家公司薪酬是什么样的。然后HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系、竞争激烈程度,最终给出一个有竞争力的offer。 这种定薪逻辑一度让BAT等一线互联网公司的HR看不懂,2倍、3倍的“橄榄枝”挖走了不少技术大牛,有HR甚至自嘲“谈头条色变”。 

在绩效评估的时候,张一鸣希望更加理性和公平,抛开熟人因素,把年度审查当成一个重新面试。“这个人如果重新加入,你会给他开一个什么样的Offer,以及什么样的一个薪酬”“如果下属和你说有一个更好的工作辞职了,你是比较轻松可以接受还是非常遗憾” 所以回到最开始的问题:字节跳动受到美国硅谷科技巨头的高管和员工的热捧,它做对了什么?总结出3点原因: 一是务实和接地气,在谈企业文化和愿景之前,给予员工足够有吸引力的回报,这是基础。 尊重员工最基本的需求,比什么管理都有用。 二是将组织、薪酬和绩效三者系统联动起来,这样才能做到招到优秀员工,还让他们留下来并产生价值。 三是人力资源管理创新,字节跳动把ROI、市场薪酬定位分析、岗位级别的市场供求情况等其它概念引入到了HR工作中,更好的帮助业务发展。

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