员工离职管理不当 企业蒙受损失

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关键词: 离职管理

今天小编看到一家企业由于离职管理上存在一些问题,从而给企业带来损失的案例。小编将这个案例分享给大家,希望能给朋友们带来有益的分享。

员工离职管理不当 企业蒙受损失

案例详情

王倩(化名)于2016年入职一家集团公司总经办,担任文员一职,双方签订了三年的书面劳动合同。工作两年后,集团公司向王倩发送了《解除劳动合同通知书》,并让王倩进行签收。

在该通知书中,载明“您与本公司的劳动关系于2018年10月31日解除,请您于接到通知书之日起,于2018年10月29日-30日两个工作日内到相关部门及人力资源部门办理相关交接及解除手续”。

王倩在签收了该通知之后,办理了工作移交手续,却未在《员工离职审批表》的离职人员承诺栏签字。

办理工作移交手续,在赔偿金未达成一致时,公司却称双方已经协商解除劳动关系。劳动关系到底有没有解除?近日,宝山区人民法院审结了一起违法解除劳动关系纠纷案,判决一公司支付违法解除劳动合同赔偿金59185元。判决后,被告公司不服提出上诉,二审维持原判。

之后,王倩向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金43856元。王倩认为公司只是通知其解除劳动关系,并未与自己进行协商解除。虽然自己配合办理了工作移交手续,但是自己并未同意解除,也没有收到公司的解除劳动合同的补偿金

当地劳动争议仲裁委员裁决公司无需向王倩支付赔偿金,王倩不服,将公司诉至当地人民法院,还是请求该公司支付违法解除赔偿金43856元。

在法院庭审中,公司辩称,向王倩发送的《解除劳动合同通知书》是与原告协商解除劳动关系的意思表示,且后续双方也进行了协商,双方对解除劳动关系均无异议,仅金额未达成一致。王倩在解除关系中未提异议,也以配合办理移交手续等方式认可解除劳动关系。因此双方为协商解除劳动关系,公司仅应当支付原告解除劳动关系经济补偿金。

法院审理后认为,被告公司向原告王倩发送的《解除劳动合同通知书》为单方解除通知,并无协商解除劳动关系的意思表示。且被告公司并无证据证明与原告就解除及补偿进行了协商,原告办理交接手续并不意味原告同意解除劳动关系。另外,即使如被告公司所述与原告进行了协商,但是双方未能就补偿金额达成一致的情况下,被告公司径直与原告王倩解除劳动关系,不能视为双方已经就解除劳动关系协商一致。因此被告公司是违法解除劳动关系,应当支付原告王倩违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院判决后,公司不服提出上诉。二审法院维持了原判。

案例分析

这是一起典型的因企业在离职管理上存在漏洞,从而产生了相应的劳动用工风险,最后让企业蒙受了损失的案例。在本案例中,虽然小编没有看到公司出示的《解除劳动合同通知书》,但小编猜想这份文件肯定是有漏洞的。

比如说《解除劳动合同通知书》中是否载明了劳动合同的解除类型?是企业单方面解除,还是协商一致解除?如果有这一条,并让王倩签收,后面就不会存在相应的问题。

再比如《解除劳动合同通知书》中是否载明了员工离职工资及经济补偿的条款,小编猜想该企业的这份通知书中也是没有的,否则公司不会自己承认与王倩就金额未达成一致,从而让法院做出被告公司并未与原告王倩进行了协商的判决。

另外,王倩在《员工离职审批表》的离职人员承诺栏没有签字,显然是留有后手,就是看你公司会不会支付补偿金,支付多少补偿金。如果时间一到,钱没有到位,王倩就可以利用这些企业离职管理中的漏洞,主张自己的合法利益。

显然,公司相应的领导或管理人员并没有注意到以上的细节问题,在慌忙中与王倩解除了劳动合同,从而让企业蒙受了损失。实际上人力资源管理过程中的“入转调离”每一个过程、每一个步骤、每一个细节、每一份文件都要禁得起推敲,这样才能降低企业的劳动用工风险,减少损失,这也是HR的职责和专业所在!


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