IBM在绩效管理上的变革

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关键词: 绩效管理案例 IBM

我们国内有句老话,叫做“船大难调头”。那是不是意味着:企业组织规模越大,历史越久,是不是会愈加保守,不会轻而易举地进行变革呢?对于拥有110年历史、业务遍及全球170个国家或地区的IT蓝色巨人——IBM公司来说,想对它的传统绩效管理进行变革就绝非易事。

IBM在绩效管理上的变革

IBM传统的绩效管理方式已经存在了十年之久,即业内鼎鼎大名的基于个人业务承诺(PBC)的绩效考核。这种方式被国内众多企业所模仿和学习。这种方式的特点是:年初时,经理们利用KPI工具为员工设立年度工作目标,年中时对员工进行中期评估,最后到了年底,经理们利用这些目标对员工一年以来工作完成情况进行评价、打分,以决定员工的考核等级,从而决定着他们奖金的分配和职位的升迁。

这种绩效管理方式,在以前相对稳定的环境下,所暴露出来的问题并不太多。然而,当世界进入了乌卡(VUCK)时代时,这种传统的绩效管理方式的弊端就显露无疑。其中最大的两个问题就是:第一,现在时代的环境是变化性、复杂性以及不确定性都在与日俱增。企业在年初设立的目标,可能只经过短期的运营之后,就因为政策、行业、客户、竞争对手等方面发生变化而需要修改和更迭。传统的绩效管理方式明显在应变上落后,按半年/一年的周期进行反馈,这个时间太长了,已经跟不上变化的节奏。第二个问题就是员工在这样一种考核形式下,所获得的的反馈非常有限。特别是现在90后95后,00后大量进入职场,他们这些现代年轻人的特点就是需要实时地获得关注、获得认同和支持,显然已有的绩效反馈已经不能对他们产生激励,不能帮助他们获得提示以及职业上的发展。

IBM在传统的绩效管理方式下,同样出现了类似的问题。怎么解决,必须要进行变革!

IBM在变革之前,做足了充分的准备,邀请了全体员工共同参与调查和讨论新的绩效管理系统应该具备什么样的特点,这种全员参与的做法历来就是IBM的传统。

据IBM首席人力资源官戴安娜·赫森(Diane Herson)透露,IBM当时在公司内部的社交媒体"Connections"上发表文章,让全球38万的员工参与调查,最终这篇文章获得了7万多次的点击,2000+的评论。

虽然这不是一篇10万+的“爆文”,但IBM能从这些员工评论中了解到员工的需求。他们希望能更频繁的反馈,不想进行自我评价,而且也不想有所谓的绩效排名。

经过一系列的铺垫之后,IBM终于下定决心,在2016年年底时,对于其全球的绩效管理方式进行变革。它使用了一个新的绩效管理系统“checkpoints”将旧的个人业务承诺PBC绩效系统取而代之,即对原有的绩效管理进行了变革。

IBM的绩效管理变革主要表现在三个方面。

首先,在目标设定中,IBM借鉴平衡计分卡中的思想,从以下五个维度来设立目标。

第一个是可衡量的业务成果,busi­ness results。

第二个维度是对客户成功的影响,impact on client suc­cess。

第三个维度是创新,inno­va­tion。

第四个维度是个人对他人的责任,per­son­al respon­si­bil­i­ty to oth­ers。

第五个维度是技能,skills。

在IBM旧的系统里面,员工只有一个评分,而如今会有五项评分了,而且这五项评分最终不会进行合并。

其次,从反馈频率来说,新的系统要求每个部门的经理每个月都要向员工至少征求一次反馈意见,而每年当中经理和员工至少要进行四次关于目标的讨论和改变。为了保证高频率反馈有效地开展和运行,IBM专门开发了一个叫做“ACE”的APP程序,ACE在这里还有特定的含义,分别代表:感激Appreciation、教练Coaching、评价EVAluation。这实际上也点出了IBM新的反馈制度所包含的作用,用感激来认可激励员工,用教练和评估来帮助员工提升。

这个ACE程序中,除了经理之外,他们还可以随时向其他人征求反馈意见,包括下属或同事,而且反馈时必须实名不能够匿名。比如员工可以提交一个开放性的问题,“请告诉我一件我可以做得更好的事情”,让你的经理或同事进行回答。

新的系统将关注短期目标和员工满意度。员工现在可以在他们认为有必要的时候给予和接受反馈。今后,经理们将不得不在员工的职业发展中发挥更积极的作用。而定期的检查反馈能确保团队走在正确的轨道上,团队目标可以更快、更持续地实现。

最后,IBM将原来五档的考核等级变成了三档,分别是优秀Exceeds,合格Achieves和待改善Expects more。这三档情况分别代表对员工工作情况的判断和说明,来自于刚才提到的五个维度目标完成的情况。

案例总结

我们IBM绩效管理变革中学到了:首先,变革之前应了解员工的需求,并有意识地让他们参与进来,这样才能提高系统变革的成功概率;其次,根据时代环境的不同以及员工的不同特点,我们有针对性地设计绩效管理系统。能全面、灵活地设置和调整目标,更加频繁的反馈激励员工,帮助员工,提升员工,只有这样才能符合企业的发展管理要求。(本案例的主要内容根据姚琼老师的视频课程《OKR敏捷绩效管理》整理而得。)

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