员工不辞而别,HR如何操作来避免劳动争议?

睛典人力 444

关键词: HR 劳动争议

企业中有的员工因多种原因,会莫名其妙的“消失”,不辞而别,不打招呼、不办离职手续,甚至有的连工作也不移交就不上班了。HR在处理这样的事情时,如何合理进行操作才能避免出现劳动争议或者劳动纠纷呢?

员工不辞而别,HR如何操作来避免劳动争议?

首先,hr要通过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”,并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告职工来上班,告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因,排除不可抗力原因。有的职工不辞而别可能是遇到了不可抗力,如重病、车祸等,因此用人单位最好让职工入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等,以便遇到紧急情况时联系畅通,减少不必要的麻烦或损失。

其次,企业或HR在规章制度中规定或在劳动合同中约定职工不辞而别的,是严重违反规章制度的行为,做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时,计算旷工的天数应当是工作日,统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日,做好考勤登记,并保留好记录。有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格,并无职工签字确认,不能作为证明职工旷工的一个独立证据。HR要注意这一点。另外,企业还要注意的是,制定这样的规章制度要经过民主程序并向全体职工进行公示。

再其次,如了解到职工不辞而别后已在其他单位上班,可以函告该单位,如“相关职工与我单位尚未解除劳动合同,贵单位如招用该职工,对我单位造成经济损失,贵单位将要承担连带赔偿责任”等。

最后,按程序依法解除劳动合同,向职工送达解除劳动关系通知书,办理社保减员手续。

通常情况下,用人单位辞退员工,应当将书面的解除劳动关系证明或通知交付员工本人,或通过邮寄送达。只有在员工本人下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可通过报纸等媒体进行公告。用人单位自发出公告之日起,经过30日仍无劳动者回复可视为公告送达。因此,对于无法联系到的劳动者,用人单位应当先通知劳动者的成年直系亲属转达或者以邮寄等方式将辞退决定进行送达,在这些方法仍然无法送达时,进行公告解除劳动关系是可以的。

若职工不辞而别给单位造成损失,单位可收集相关证据,要求职工赔偿。

人力资源管理案例精选集

抱歉,评论功能暂时关闭!