企业单方面调岗调薪被判赔偿

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关键词: 调岗 调薪 劳动纠纷案例

企业对员工调岗调薪是其用工自主权的主要表现形式之一。但如果调岗调薪违反了法律规定和劳动合同的约定,不符合客观性、合理性和正当性得要求,是很有可能让企业付出代价的。具体详情,请看今日的案例分享。

企业单方面调岗调薪被判赔偿

胡艳华(化名)于2010年3月1日入职某集团公司担任业务员一职,双方签订了为期三年的书面劳动合同。2013年9月,胡艳华被提拔为公司的销售部经理。原劳动合同到期之后,双方签订了无固定期限劳动合同,合同中明确了胡艳华的岗位为销售经理,工资标准为8650元/月。

2017年7月,公司领导认定胡艳华在工作中出现严重失职,给单位造成了约100多万元的经济损失。但是,胡艳华本人对这个认定结果并不同意。

同年8月7日,公司向胡艳华发出邮件通知,主要内容是:将胡艳华的岗位由销售部转为企管部,工资标准由原来的8650元/月调整为6650元/月。

胡艳华随即用电子邮件回复公司,明确表示不同意此次的调岗降薪,调岗无正当理由,她认为企管部工作性质、工资收入与原销售岗位均有较大出入,公司未与其协商即做出调岗降薪决定是违法的,她无法接受这样的安排。

在后面一段时间,胡艳华多次与领导就岗位问题进行沟通,但均不能达成一致。2017年9月,公司直接下调了胡艳华的工资标准,并强硬要求胡艳华马上到新部门、新岗位报到上班

2017年10月9日,胡艳华向公司发出《解除双方劳动关系的通知》,其主要内容是:我收到公司调岗降薪通知后,立即对此不合理安排表示拒绝。期间,我与领导就岗位安排多次沟通,但不能达成一致。在此情况下,公司于2017年9月起直接下调我的工资,要求我到新岗位上班。鉴于上述情况,依据《劳动合同法》第38条规定,我决定与公司自即日起解除劳动关系。同时,公司应按照相关法律规定给予本人经济补偿。

随后,公司回复胡艳华同意解除双方的劳动关系,但拒绝支付经济补偿金,并明确指出,之所以调整胡艳华的岗位和薪资待遇,是因为她在工作期间出现了失职,让公司蒙受了经济损失。

离职之后,因公司拒绝支付经济补偿,胡艳华向当地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁,要求公司向其支付解除劳动关系经济补偿金、补发工资差额。公司则提出反申请,要求胡艳华赔偿经济损失、办理工作交接手续。

仲裁机构审理后,裁决公司支付胡艳华2017年9月至10月工资差额2750元,驳回了双方的其他仲裁请求。双方均不服裁决并诉至一审法院。

一审法院庭审时,胡艳华说,公司通知她调岗降薪,工作职责和工作内容、工资收入与原岗位均有较大出入,这样的工作安排对她造成很大的打击,她一直与公司就岗位问题进行协商但均无法达成一致,但公司竟然强行下调她的工资标准,并强硬要求她到新岗位上班,她无法接受。对此,公司辩称,调整胡艳华工作岗位的理由是她存在严重失职,不是其他原因。

公司称,胡艳华负责的销售项目出现重大失职,导致公司蒙受经济损失103.8万元,该行为属于严重失职。胡艳华个人应当承担60%,赔偿公司62.28万元。

胡艳华否认其存在失职行为,并称自己的工作完全是按照公司规定的工作流程在履行,没有任何问题。

一审法院认为,公司未对仲裁裁决的支付工资差额提起诉讼,应当予以支付。经查,胡艳华离职前12个月的平均工资为9388.5元,公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。此外,公司无证据证明胡艳华因严重失职导致公司遭受损失,对该项请求不予支持。

据此,一审法院判决公司支付向茵经济补偿金75108元、工资差额2750元,两项共计77858元,驳回胡艳华的其他诉讼请求,驳回公司的全部诉讼请求。

公司不服一审判决,向二审法院提起上诉。其理由是:公司对胡艳华的工作内容重新安排未超出劳动合同范畴,亦未违反劳动合同的约定。调整薪酬也符合公司薪酬管理办法。再者,胡艳华在履行工作中存在明显失职,给公司造成损失,应承担赔偿责任。

二审期间,公司提交了领导对销售部门的意见及整改情况报告,欲证明胡艳华存在工作失职。胡艳华对相关证据的真实性无异议,但认为这些证据是公司自行制作并提交的,无法反映客观事实情况,对其证明目的不认可。对此,二审法院认为,公司提交的这些证据,不属于民事诉讼证据规则确定的新证据,亦无法直接证明胡艳华存在违反公司规章制度或失职的情况。

二审法院认为,用人单位的调岗权是其用工自主权的主要表现形式之一。用人单位在用工过程中,有权根据相关法律规定及劳动合同的约定,对劳动者的工作岗位进行相应调整,以实现劳动力的合理、优化配置。但是,用人单位的用工自主权需充分考虑劳动者和用人单位双方的利益,且不能违反法律规定和劳动合同的约定,调岗调薪需符合客观性、合理性和正当性要求。

本案中,公司主张因胡艳华存在失职行为,因而对其进行调岗调薪。可是,公司未能对其失职行为进行举证,法院难以认定胡艳华在履行过程中存在失职行为。因此,不能认定是由于胡艳华的原因导致公司遭受经济损失。

综合以上情况,二审法院认为,因公司未能就其调岗调薪行为的合法性和正当性提供充分证据予以佐证,所以,一审法院认定公司未能足额发放胡艳华2017年9月至10月的工资,并判决公司支付胡艳华解除劳动关系经济补偿金及2017年9月至10月的工资差额符合法律规定。鉴于一审法院判决认定事实清楚,适用法律正确,二审法院判决驳回公司上诉,维持原判。

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