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麦当劳的人力资源管理案例

HRsee 2016-11-15 名企案例 19268 ℃

关键词:人力资源案例 麦当劳

今日,HRsee跟大家分享以下麦当劳人力资源管理案例,主要从麦当劳人才识别、招聘面试方法、员工的培训和发展以及薪酬制度等几个方面来做一下介绍。

麦当劳的人力资源管理

麦当劳的人力资源管理

一、看重人才的动手能力和操作能力

麦当劳认为“天才”是留不住的,要想在麦当劳里取得成功,就必须脚踏实地地从零做起,每个进入麦当劳的员工都要经过炸薯条、做汉堡包等阶段。对于那些一心只想大展宏图的,但又看不上小事情的年轻人来说,这是很难接受的。麦当劳在选择员工时也不注重学历的高低,他们认为学历高的人往往容易眼高手低,只在乎自己能得到什么样的职位,却不愿意从基层和小事做起,但是麦当劳却十分看重的是员工的能力,尤其是实际的动手能力和操作能力。

只有那些具有热情的工作态度、全面的工作能力,能够与团队成员较好地协作和沟通的人,才能够有机会进入麦当劳。

虽然麦当劳不注重学历的高低,但是从来不排斥有才能的人,对于刚走出校门的年轻人来说更是敞开大门,努力将这些热情、单纯的可塑之材培养成真正的“麦当劳人”,因此麦当劳就拥有了一支庞大的人才后备军,这些后备军大都是在这里做兼职的大学生,虽然只是钟点工,但是他们受到了麦当劳的重视和培养,也会有50%的机会成为公司未来的高层管理人员。

二、注重技术的招聘面试法

麦当劳作为快餐业的老大,标准化是其赢得竞争优势的关键之处,不仅在员工操作和规章制度上是标准化的,在招聘面试中也体现出了这一特点。麦当劳的面试选才方法主要是STAR模式和OJE测评方法。

首先是STAR模式,即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S,即Situation,代表应聘者所面临的情况;T,即Task,代表应聘者要承担的任务;A,即Action,代表应聘者所采取的行动;R,即Result,代表应聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的是某件事情为什么会发生,A回答的是当时是如何做,R回答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础的面试方法,与情景面试较为相似,被面试者的行动往往是导致绩效的关键行为,可以更有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。

另一个是OJE(On the Job Evaluation)模式,即岗位测评法。麦当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天,通过360度评估法来对应聘者进行评估,然后作出是否录用的决策。这种方法可以有效地提高甄选的质量,让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际工作表现,可以较好地避免一些面试中常犯的错误,这使得麦当劳的选材成功率达到95%。

三、“圣诞树”般的员工培训和发展机制

麦当劳的人员愿景是要成为全世界每一个社区中的最佳雇主,无论