员工打听工资被开除合法吗?

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关键词: 工资 劳动纠纷案例

很多企业都会制定所谓的薪资保密制度,规定员工之间不能互相打听工资,否则开除。那这样的规定合法吗?且看今日的案例分享。

案例详情

员工打听工资被开除合法吗?

陈少红(化名)于2015年入职一家商贸公司从事销售工作。得到这份工作,陈少红非常珍惜,总是努力地完成各项工作任务。可一次偶然,她与同事之间的闲聊之中发现,与她从事相同工作内容,业绩不相上下的同事,无论是工资收入还是业务提成都比自己要高出不少。陈少红顿时觉得不爽,公司这样对她太不公平。

陈少红找到主管,提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时,陈少红据实回答。没过几天,公司公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系

陈少红不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求裁决商贸公司违法解除劳动合同。仲裁委没有支持其请求。陈少红于是向法院提起了诉讼。

在法院庭审中,商贸公司辩称,根据《公司员工工资制度》规定:公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此,陈少红的行为严重违反了公司的管理制度,性质是严重的。

而且公司也出示相关的证据:公司的工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示,而且陈少红在入职时已经签收了《员工手册》,并进行了相关的培训。这些都有陈少红签字的材料进行证明。

法院对商贸公司的该项规章制度进行了合法性审查,最终认为,虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但是《劳动合同法》第11条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。 法官认为劳动法第18条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

从以上条款可以看出,同工同酬是《劳动合同法》的基本要求,实现同工同酬的前提必定是收入的公开,而商贸公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的,故该规章制度不合法,不能作为法院审理的依据,商贸公司解除劳动合同属于违法解除,判令商贸公司向陈少红支付经济赔偿金

案例分析

薪酬保密制度属于用人单位的内部规章,每个企业都可以根据自身的具体情况而定,但是应当遵守规章制度和制定、公示程序,并且其内容不得与法律法规相抵触。薪酬保密制度是企业的一项管理手段,是指用人单位与每个员工单独约定薪酬,并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平,员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾,从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。有些公司规定,员工之间互相打听工资或泄露公司的工资制度、体系将被解除劳动合同。目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密,也不禁止企业采用保密制度。 

“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下的审查法无明文规定情况下,制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果,只要双方公平自愿、制定程序合法有效,应当受到法律的尊重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待,那是个人权利,因而在外国还曾有公司因公布员工工资而被起诉的案件。

但薪酬保密作为单位的一项制度性规定,在实际使用中,因缺失约束限制必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突,对一些基础性、常规性岗位,抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。 《中华人民共和国劳动法》第46条第1款规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。

在薪酬保密的情况下,劳动者缺乏知情权,其同工同酬的权益无以凭借。也有观点对于薪酬保密制度认为“员工有权利了解自己工资情况,也有权利了解同等条件下其他员工待遇,这涉及企业对待员工是否公平的问题。” 类似本案这样员工因私下打听同事工资而被开除的案例在现实中也有不少,用人单位在没有违反国家法律法规的范围内的确可以制定公司规章制度,但因打听工资就被开除显然不合理。违反公司的工资保密制度并不属于劳动合同的根本违约,用人单位就此解除劳动关系不符合法律精神。 

从情理来说,薪酬制度的公开或保密,关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权,若是员工在本单位对他们最切身的利益都不能拥有知情权与参与权,那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。公开的薪酬制度使内部沟通更为有效,可以减少误传,增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差,能通过畅通的渠道发现、反馈并完善,提升员工的满意度。 薪酬保密制度在中国企业中已得到广泛应用。这项制度在保护员工隐私,防止员工互相攀比,减少员工冲突和流失,便利企业管理上确有优势,故在其合理范围内法律应当尊重。应该说,在大范围内,薪酬保密是绝少数;在小范围内,薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度,薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。

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