绩效面谈实施步骤详解

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关键词:

所谓的绩效面谈其实就是一种企业内部的沟通方式,只是沟通的内容侧重于如何去提升员工的绩效。但是在许多企业中,绩效面谈并没有得到足够的重视,人们往往将填写评价表格、计算评价结果视为绩效评价乃至绩效管理的全过程。实际上,如果缺少将评价结果和管理者的期望传达给评价对象的环节,就无法实现绩效管理的最终目的。

绩效面谈实施步骤详解

绩效面谈可以包含以下四个方面的内容:

(一)员工的工作业绩

(二)员工的行为表现

(三)改进措施

(四)新的目标

绩效面谈的具体实施步骤可以分为以下九步:

步骤一:事先通知员工做好准备工作

要点:提前通知员工邮件(电话)方式内容包括:时间、目地、地点、员工配合提交的资料。

注意事项:注意对面谈对象资料的收集与分析,有策略和针对性的做好相应的面谈准备。

步骤二:开场白

要点:严肃地陈述公司政策,说明面谈的目的。

实例:XXX,根据公司的绩效管理办法,在充分了解你上期工作成果的基础上,现在对你在考核期的工作绩效我们来做一次正式的面谈。

通过本次面谈将达到两个目的:一是与你沟通上期考核得分;二是针对你上一期的工作表现,我们共同寻找绩效改进的计划和步骤,我们开始吧。。。。。。。。。。。

如果不能准确的使用开场白的话,会在随后引起员工的各种误解和争议。

比如:“这次我们来沟通沟通”“我们聊聊上期你的工作表现,你说说吧”。 这种开场白方式是有待改善,会引起下属引起“非正式、不严肃”的感觉。

步骤三:倾听下属员工自我评估

这里首先和大家分享一下,我们可以根据业绩和意愿两个维度将将下属员工分成四种类型:

业绩低,无意愿——可以称为迷茫型员工

业绩低,有意愿——可以称为改善型员工

业绩高,无意愿——可以称为挑战型员工

业绩高,有意愿——可以称为成熟型员工

迷茫型员工特点:

这类自我评估时候总体来所话不多,一般主管提出他都接受,几乎不提自己的想法。迷茫型员工大多是因为没有思路。

如果可以节省兜圈的时间,不妨直接给予明确的工作改善重点指示或指导。但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和具体做法,以确认双方的理解是一致的。

成熟型员工特点:

他们平时成绩都是很好,自我评估总的来说是正面的,积极的,但是需要注意两个潜在问题点:

1、过高的期望,因为业绩良好,下属会有过高的期望。

如物质奖励晋升等,如果上司面谈中随意许诺但最终又不能实现,会造成负面影响。

2、该类型下属业绩好,会忽视绩效改进计划,有可能对上司的一些建议也没有听进去。

改善型员工和挑战员工自我评估特点:

这类员工很麻烦,大部分与主管面谈时候因争执产生激烈冲突导致面谈失败的都是这类员工,这类员工自我评估时候有三个特点:

1、会比较,与他人比(必须导引他与自己比,与自己的过去比);

2、主管评价他的努力程度会开心,不期望主管评价他的实际成果;

3、针对主管提出改善要求,经常会怪罪于外,全部是说他人的问题,只字提出自己的改善点。

我们可以通过员工自我评估,区分出员工特质,展开不同的绩效面谈策略。

步骤四:向下属告知评估结果

针对改善点告诉员工自己真实的“看法”

要点:简明扼要,准确清晰不摸棱两可,定性和定量并重,不要过多的解释和说明,利用设定的目标和绩效标准评价。

例子:XXX,对于你刚才的自我评估,许多方面我表示认同。纵观你之前的工作表现,回顾下我们当初设定的目标:

关键招聘达成数,人资行政制度查检达成次数你圆满完成了。其中一个目标:2019年度培训计划实施,在HR辅导下原定的培训框架有了变更,原来2月份完成,到现在3月份完成的。

但是内部流程优化目标卡没有及时完成,根据事先设定好的考核标准权重,目标1和2得 满分50分加5分。祝贺你在目标1和2取得如此成绩,目标3也获得满分25分,目标4得15分,汇总结果得分95分。

当然目标4 内部流程优化目标卡没有及时完成,原因多方面的,一定要想办法解决。有困难找我一起想办法解决,那你谈谈针对内部流程优化目标卡没有及时完成如何解决,你谈谈看法。

步骤五:商讨下属不同意的方面

(如无,此一步骤可以略过)

要点:有争议是正常的,有争议时候注意以下几点:

1、首先从看法相同之处(分歧点不大的地方)开始

2、不要与下属辩论,应该抛出一些事实以及依据如:

“内部流程优化目标卡没有完成扣分,目标卡里面本月2个工作内容。XX,XX应该是在上月25日前完成的,但是到今天已经4月5日,离应完成日期又过了10天了,没有完成。

而且期间你也没有针对这个问题有何困难来与我沟通,所以说这个是没有理由的”。

3、避免用极端化的字眼以免火上加油,如:你总是,你从来,你经常……等等,身为领导,必须就事论事。

最好的沟通方式是:对事要冷酷(因为要求绩效的提升),但别忘了对人要温暖、给予部属支持,也是领导该扮演的角色。

步骤六:商讨绩效改进/发展计划

要点:具体明确之步骤及完成之时间和改进之承诺,全部要记录下来,表示双方之重视。记录方式:

如果上月绩效不好的,针对扣分项目和主管认为改善,重点是绩效改进计划;

如果绩效很好的话,记录重点为发展计划。记录方式 具体 时间 责任 跟进方式和周期(如果有)。

步骤七:适度提醒不信守改进承诺员工

你将采取之行动(如无此步骤略过)

要点:针对如改善型员工和挑战员工,针对达成意见主管可以告知后果。例子:“内部流程优化目标卡”目标卡没有完成,期望这次再接再厉马上完成,期间如有问题,立刻与我沟通。

如果下期还是没有完成的话,那么对于我们7月份公司对于员工评级时候,你的评级结果和人事考评纪录一定会受到影响的。

步骤八:共同决定下次再沟通之时间及内容

要点:及时跟进,不一定要等到考核周期到后才跟进,中间也应跟进。例子:“内部流程优化目标卡”,我这里安排考核期内两次跟进。一个是一周你把修订的计划邮件给我,另外一个按照目标卡设定。

我期望你在4月25前完成一次培训,这个很关键。到时候你做培训时候提前告诉我,原则上没有冲突的话,我将会列席参加培训。

步骤九:再次肯定员工之贡献,正面重申对他之信心

例子:总的来说,你的表现已经有进步,但是由于做事情的拖拉和缺少时间观点,限制了你往更高方向的成长。

我相信通过这次面谈我们也达成了一致意见,我相信你下一次一定会做的更好。

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