一则试用期解除劳动合同的案例

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我国《劳动合同法》第三十九条第一项中规定;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。实践中,一些企业为了最大限度降低用人成本、规避责任,往往在员工试用期内乱用这项法律条款,随意将员工进行辞退,说你不行你就不行,行也不行。但是,公司却不知这样的行为极为容易导致违法解除劳动合同的法律后果。具体情形,请看今日的案例分享。

一则试用期解除劳动合同的案例

案例详情

于怡然(化名)于2017年5月入职某科技公司,担任前端开发工程师一职,双方签订了为期三年的书面劳动合同,同时在合同中约定了三个月的试用期。2017年8月,该公司对于怡然进行了试用期的考核评估,评估的内容包括学习能力、沟通协调能力、工作责任心、岗位胜任能力等。

最终于怡然的评估结果为“不称职、不符合前端开发工程师的岗位要求”。

2017年8月底,该公司将于怡然辞退。

于怡然对公司的决定非常不满,向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求该公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金

在仲裁委审理时,该公司认为,企业对于怡然进行了试用期考核评价,结果是她不符合岗位的要求,公司将其辞退是合情、合理、合法。但是于怡然认为自己完全符合该岗位的要求,要不然公司也不会把她招进来,公司对她做出的辞退决定,完全没有事实依据。

劳动仲裁委经审理认为,《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;……”从法条的含义看,用人单位在招用劳动者时,首先要明确岗位录用条件。在劳动者试用期内,只有被证明不符合录用条件的情况下,用人单位才能将其辞退。

因此,本案的争议焦点在于,该公司对于怡然应聘岗位的具体要求是什么,如何证明于怡然不符合该岗位要求。

在审理过程中,该公司并不能清楚的说明前端开发工程师这一岗位的具体的录用标准及要求,只是一再强调,于怡然的工作能力不强,并不能胜任这一岗位。

于怡然则称,该岗位当时在招聘时的要求是:全日制大学本科学历;三年以上工作经验;精通HTML/CSS/Javascript,熟悉NODejs,ES6,Webpack等规范和技术。自己的条件是完全符合上述要求的。

而对于如何证明于怡然不符合岗位要求这一问题,该公司仅仅提交了一份试用期综合考核评价表,称针对于怡然的工作能力进行了综合评估,于怡然的各方面能力均不达标,工作责任心、主观能动性较差,与公司的用人标准并不匹配。于怡然则主张,不清楚公司对其综合评估的标准是什么,不能接受该评估结果。

劳动仲裁委认为,该公司未能举证证实单位存在具体、明确、合理的录用条件,以及于怡然不符合录用条件的具体表现,仅提供了综合考核评价表,评估考核内容系对于怡然工作能力的抽象认定,评估结果系对于怡然能否胜任工作的主观判断,缺乏清楚的事实依据。

该企业是以于怡然不能胜任工作为由,与其解除了劳动合同。然而,该公司并未举证说明于怡然不胜任工作的具体表现,也未履行调岗或培训程序,故该企业对于怡然作出的解除劳动合同行为,不符合法律规定的情形。于怡然主张赔偿金的请求,应当予以支持。

最终,劳动仲裁委裁定该公司需向于怡然支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例分析

以试用期间不符合录用条件来解除劳动合同,企业是需要进行举证的。在证据中,必须包含以下两项:

(一)试用期的员工清楚的知道岗位的录用条件。企业可以在多个环节利用书面文件的形式向劳动者告知岗位的录用条件。比如在招聘时,招聘广告中明确录用条件;或者在员工入职时,发放的offer或者填写的入职登记表中也可以罗列岗位的录用条件。

(二)试用期间,员工不符合录用条件的具体情形。这个具体情形必须是硬指标,也就是用量化的数据来进行说明,如果只是定性的软指标,很有可能不能成为证明其不符合录用条件的证据。就像案例中的于怡然一样,公司只是说她工作能力不强,工作责任性差,但却没有清楚明了的证据来证明这些。于怡然所担任的前端开发工程师是一个技术性的岗位,公司可以对她进行相关知识的考试考核,通过分数来说明于怡然能否达到岗位的要求。当然这个考试也要明确在录用条件之中。

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