劳务关系≠劳动关系

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有的企业在用人管理环节时,由于法律意识比较薄弱,往往将劳务关系劳动关系两者混为一谈,结果让企业陷入了违法的境地,并带来不必要的经济损失。具体的情形,我们可以通过今日HR案例网分享的案例来了解一二。

劳务关系≠劳动关系

【案例详情】

彭石阳(化名)自2016年以来一直在某公司上班,但一直没有签订劳动合同,他每月能领到6000元的薪水,但公司每月会扣掉其中的20%当作所谓的风险抵押金。2019年时,彭石阳离职跳槽到了另外一家企业,然后向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求裁决公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资,并要求公司返回风险抵押金。

公司对劳动仲裁的管辖权提出异议,认为彭石阳与公司之间的关系是劳务关系,而非劳动关系,双方产生的纠纷是民事纠纷,应向人民法院起诉,请求驳回彭石阳的仲裁申请,转由法院判决处理。

劳动争议仲裁委员会经审查后认为,尽管彭石阳没有提交劳动合同,但其提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在。因此,认定彭石阳与某公司之间存在劳动关系,遂驳回了公司的管辖异议。

【案例详情】

以上案例,彭石阳与某公司存在事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

对于劳动关系和劳务关系的认定,司法部门会采取更有利于保护劳动者的基本原则,所以用人单位应特别注意对这两种用工关系的识别。

按照主体识别用工关系。按照现有的法律法规规定,尚未毕业的大学在校生、处于实习期的中等专业学校学生、退休返聘人员等都不属于劳动关系的适格主体,相关权利义务的调整按照劳务关系处理。

通过约定明确用工关系。当前对于兼职人员用工关系的认定有一定的分歧;另外,个人承包或个体经营的装修、加工等个体劳务人员,在认定其与用人单位之间属于民事雇佣还是劳动关系也有分歧。因此,对此类人员,用人单位最好通过聘用合同或劳务合同约定,以明确用工属性。

我国劳动合同法对事实劳动关系的用人单位的法律责任有明确规定。即用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

事实劳动关系中的证据认定:

事实劳动关系是一种劳动关系,在具体的劳动争议案件中,法律法规减轻了劳动者的举证责任,只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据,劳动争议仲裁委员会就会对劳动关系的存在予以支持。

在证据认定方面可参照下列凭证:

  1. 工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

  2. 用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;

  3. 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;

  4. 考勤记录;

  5. 其他劳动者的证言等。

    其中,上述1、3、4项的有关凭证,由用人单位负举证责任。

因此,用人单位在人力资源管理过程中,要及时与劳动者签订劳动合同,尽力避免事实劳动关系的发生,否则在劳动争议过程中极易陷入被动。具体应当注意以下几个方面:

一是要调整招聘流程。改变“先录用后签合同”的做法,在录用时即与劳动者签订劳动合同。

二是确定录用条件。对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合同的员工,用人单位可在劳动合同中明确约定,一个月内不签订书面劳动合同的,视为不符合录用条件,作为试用期考核的重要依据。如果确属员工本人不愿意签订书面劳动合同的,可解除劳动关系。

三是及时终止劳动关系。对于经用人单位书面通知后,新录用员工仍不及时与单位签订书面劳动合同的,用人单位应当书面通知该员工终止劳动关系。处于一个月的宽限期时,用人单位终止劳动关系无须支付经济补偿金;若超过一个月,则需按照劳动合同法支付相应的经济补偿金。

四是合同到期预警。用人单位应当对劳动合同到期终止或续签设立预警机制,以便及时作出处理。

五是合同到期顺延。也可以与劳动者在劳动合同中约定,劳动合同到期时,如无另外特别协商,劳动合同自动顺延,顺延时间为本期劳动合同期限。

六是及时补签合同。事实劳动关系一旦形成,最合理的补救方法就是及时补签劳动合同。补签时要注意,劳动合同期限应当从实际用工之日起算,另外,补签的劳动合同内容应与事实劳动关系期间的待遇一致。补签前,要与劳动者就补签劳动合同前存在的相关问题协商好。

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