HR必知的人力资源十大经典问题及答案

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HR是一种专业性非常强的职位,它不仅需要掌握人力资源管理最基本的六大模块的知识技能,还必须熟悉更为高端一点的技能,比如组织设计企业文化建设、人才盘点等。下面,首先为朋友们盘点一下hr必知的人力资源十大经典问题及答案,希望能给大家带来有益的帮助。(此文作者,HR洋介,感谢她的分享)

HR必知的人力资源十大经典问题及答案

一问:计算加班工资时,加班基数和天数如何定?

答:关于职工全年月平均工作时间工资折算问题的通知,《劳社部发[2008]3号》 ,《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号) 的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:

1.制度工作时间的计算

年工作日: 365天-104天(休息日) -11天(法定节假日) =250天;

季工作日: 250天+4季=62.5天/季;月工作日: 250天+12月= 20.83天/月;

工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

2.日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此,日工资、小时工资的折算为:日工资=月工资收入月计薪天数;

小时工资=月工资收入(月计薪天数*8小时) ;

月计薪天数=(365天-104天) +12月=21.75天;

加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。

二问:法定假日的工资如何计算?

答:

(1)计算加班工资时,加班每日工资的基数:基数=月基本工资/21.75;

(2)逢法定假日,如果加班,加班工资=基数×3×法定节假日加班天数。法定节假日的加班必须支付加班工资,不能用调休来抵。

(3)需要注意的是,计算加班工资时,平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资,当然也有单位的基本工资是以当地的最低工资标准来定的。

三问:员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系,公司可以随时解除劳动合同吗?如果行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签,该怎么处理?

答:《劳动法》 第八十二条,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

应该提前30天告知员工是否续签劳动合同,若没有,对公司来说就是事实劳动关系(合同仍有效) 。对员工来说,有两个选择:1、可以要求补签。若公司不同意,可向政府劳动管理部门投诉;2、可以自由离职(原劳动合同已到期,劳动者不愿续签,则和用人单位的劳动关系不存在)。

四问:招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?

答:行为面试法(Behavioural——based Interview) :行为面试法的理论基础很简单,一句话就可以概括,那就是一个人过去的行为可以用来预测这个人将来的行为。

所以我们在面试时,就很有必要了解候选人在过去做了什么事,取得了哪些成就。那么如何更有效的了解这些内容了,那就要依靠STAR模型来设计问题了。最常用的行为面试法"STAR" 分别代表:

"S" 是Situation,情景;

"T" 是Target,目标

"A" 是Action,行动;

"R” 是Result, 结果。

行为面试法STAR模型

按照以上四个方面来设计面试问题,能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。我们下面来举个例子。

S:

发生了什么事?主要问题是什么?

T:

在这个问题中你承担了什么任务?

A:

你做了什么,采取了哪些行动?

R:

最终结果是什么?你的经理满意吗?

行为面试法的目的也很直接,就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解,从而预测应聘者能否适合新的岗位。

统计表明,行为面试法比传统的面试方法一如结构化面试法 (Structural Interview)——在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。

基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%,远远高出传统的面试方法。

这也是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

五问:对于人力资源的管理我们经常会提到ROI,它是什么?

答:ROI指的是投资回报率,通俗来讲就是企业在进行经济投资之后,它要获得回报。在企业人力资源管理的过程中也要衡量ROI,企业进行的任何投入都必须带来回报,且越高越好,否则就是利润的损失。

在人力资源管理环节,能衡量ROI的比如员工流失率,员工替换成本,培训费用,薪酬费用比率等等。

六问:什么是员工离职面谈,它的目的是什么?

答:离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业通告员工被解雇,企业与雇员进行的谈话。其目的在于,从中发现与企业工作有关的信息或事情,以便雇主改进他们的工作。离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。

离职面谈应该选择气氛轻松的地点。面谈前应准备与员工相关的资料,比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训,经历的关键事件等。

这样的操作,员工会觉得自己受到了重视,降低他们对公司的不满,或许会由此改变其对公司的消极看法。

离职面谈

面谈时双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中,倾听是非常重要的。

面谈中提出关键的问题,然后倾听对方的回答,观察对方的表情。如果员工产生防卫情形时,要及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题。

最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理。

从雇主的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因,以促进公司不断改进。

离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目,解决现有问题,以及如何进行相互合作提供建议。

七问:什么是岗位评估?最流行的是哪种方法?

答:岗位评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。

一般来讲,岗位价值评估的方法可以分为两大类,即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场信息来决定岗位价值的差异。

很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。

基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系,它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。

八问:什么是目标管理?什么叫SMART原则

答:目标管理是老爷子德鲁克所提出来的一种管理思想,它将员工的工作任务和企业的目标绑定在了一起,极大地促进了企业目标的实现。

目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标管理不但有利于员工更加明确高效地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟,没有目标你是无法考核员工的。随后在目标管理的基础之上又诞生出了绩效考核、绩效管理等手段。

在目标管理中,提出了非常有名的SMART原则,这个原则帮助企业和员工来确立更易落地、更易执行的目标。

目标管理SMART原则

所谓SMART原则,SMART是5个英文单词首字母的缩写:

1.目标必须是具体的(Specific) ;

2.目标必须是可以衡量的(Measurable) ;

3.目标必须是可以达到的(AttAInable) ;

4.目标必须和其他目标具有相关性(RelEVAnt) ;

5.目标必须具有明确的截止期限(Time- based)。

九问:员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?

答: 1、热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的——警告性原则

领导者要经常对下属进行规章制度教育,以警告或劝戒不要触犯规章制度,否则会受到惩处。

2、每当你碰到热炉,肯定会被火灼伤——一致性原则

"说”和“做”是一致的,说到就会做到。也就是说只要触犯单位的规章制度,就一定会受到惩处。

3、当你碰到热炉时,立即就会被灼伤——即时性原则

惩处必须在错误行为发生后立即进行,绝不能拖泥带水,绝不能有时间差,以便达到使犯错人及时改正错误行为的目的。

4、不管是谁碰到热炉,都会被灼伤——公平性原则

不论是管理者还是下属,只要触犯单位的规章制度,都要受到惩处。在单位规章制度面前人人平等。

十问:绩效面谈中的汉堡原则怎么回事?

答:在绩效管理中的面谈环节,当需要批评一个人时,可以用修正性的反馈,也称之为“汉堡包”原则。

第一块面包指出某人的优点,中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目或方法,最下面一块面包是一种鼓励和期望。

或者也可以这样认为,绩效考核后,进行绩效面谈时,员工一般都会有些紧张,为了缓和员工紧张的情绪,我们可以先对员工进行表扬,让员工心情舒畅起来。

接下来指出员工的不足,最后再对员工的优点进行表扬,使他们能带着愉快的心情结束谈话。

“两块赞赏的 '面包’ , 夹住批评的'馅’ ,员工‘吃’下去就不会感到太生硬。”

在人力资源管理中,引用汉堡规则的内涵,主要是讲求过失原则的运用。

要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点,然后说出他需要改进的地方,最后再给予一定的鼓励和期待,汉堡包原则最大的好处是,给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。

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