试用期不符合录用条件,可以直接解除劳动合同吗?

睛典人力 237 六大模块

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有朋友在HR群里问到一个问题,自己与一家企业签订了劳动合同,约定了试用期。入职后,用人单位对他进行了新员工入职培训,并对工作技能、对规章制度、员工手册等进行了详细讲解。培训完毕之后,企业告诉他如果试用期考核不合格,公司有权解除他的劳动合同。

转眼间,试用期过了。用人单位对他进行了考试。考试分数公布后,他发现他的分数没有及格。没几天,企业就通知他,由于试用期不符合录用条件,企业与他解除了劳动合同。

试用期不符合录用条件,可以直接解除劳动合同吗?

他一直听别人说起,用人单位对考核不合格员工解除劳动合同,需要给予一次培训或换岗机会,如果仍不合格,才能解除。现在企业直接解除他的劳动合同,这样的做法对吗?

这个朋友提出的问题,事实上分属两个概念。

《劳动合同法》对企业的解除劳动合同行为,是极其严格的,其中,对职工无法完成任务或考核不达标,其四十条第二款就明确“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位才可以解除劳动合同。而对试用期员工,同样是无法完成生产任务或考核不达标,《劳动合同法》第三十九条规定,“在试用期间被证明不符合录用条件的”,用人单位可以解除劳动合同。

不仅概念不一,法律后果也不一样,“不胜任工作”解除,用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,方可以解除劳动合同;而试用期“不符合录用条件”,则直接可以解除。

当然,职工到底符合不符合录用条件,也不是用人单位一家说了算。首先,用人单位必须将相关规定列入规章制度中;其次,规章制度必须经过合法的程序和步骤,方能施行;再次,“不符合录用条件”究竟包括哪些内容,比如:技能上有什么要求,劳动者必须提供哪些证明等,双方都要有明确的书面约定;最后,应该对劳动者进行必要的公正的考核,劳动者确“不符合录用条件”,方能行使解除手段。

下面,我们转载一份来自华律网的试用期解除劳动合同应当注意的事项,希望能让朋友们获得有益的帮助。

1、用人单位有合法具体明确的录用条件

要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体,可操作。

首先,切忌出现违反法律强制性规定的录用条件,如乙肝歧视,对女性设定婚育方面的条件。

其次,切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。

第三,“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

2、录用说明书要事先公示或告知

公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种:

①招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;

劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;

③在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;

④规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。

3、不符合录用条件须有证据证明

不录用不能跟着感觉,得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。

由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。

证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。

4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内

用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中,有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法,等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件,也不能再以此为由辞退员工了。

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