绩效管理的流程是怎样的?

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我们通常把企业中的绩效管理看作是一个协作、基于沟通的管理过程,在整个管理环节中,员工将和管理者一道共同规划、确立目标、实时双向反馈,这会是一个持续的过程。

绩效管理的流程是怎样的?

绩效管理的主要流程如下:

1、绩效计划

绩效管理流程从计划阶段开始。结合企业自身的战略目标以及岗位工作分析的基础之上,员工和管理者将要共同确定在计划周期内应该做什么,做到什么程度,什么时候完成以及员工所能获得的资源和权利等。这其中比较重要的部分就是要确立员工的工作目标(目标应该符合SMART原则)、关键绩效指标KPI的确定。

2、绩效实施

制订了绩效计划之后,员工就应该按照计划开始工作。在工作的过程中,管理者要对员工的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。绩效计划不是制订之后就一成不变的,随着工作的开展会不断调整。在整个绩效期间内,需要管理者进行持续的绩效沟通。这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的沟通能够保证管理者与员工共同努力,及时处理出现的问题,修订工作职责。

实际上在这个环节,还包括更多详细的步骤。比如管理层要对员工进行必要的绩效辅导,辅导过程极为重要,必须定期进行,现在处于这个VUCA时代,外界环境变化如此的不确定,建议最少一个月进行一次绩效辅导。绩效辅导侧重于对员工进行培训、解决问题、给予解决方案或办法,而不是对绩效不佳的员工采取惩罚措施。

3、绩效评价

绩效评价是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准,考察员工实际完成的绩效的过程。绩效评价可以根据具体情况和实际需要进行月度、季度、半年度和年度考核。考核期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效衡量标准。绩效合同是进行评价的依据,一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。在绩效实施过程中收集到的能够说明员工绩效表现的数据和事实,可以作为判断员工是否达到绩效指标要求的证据。

在这个阶段,管理者可以提出下列问题:

  • 个人和组织目标达到了吗?如果没有,为什么?

  • 员工面临哪些挑战?

  • 什么样培训可以帮助员工提供更好地表现?

  • 管理层的反馈有何帮助?如果没有,为什么?

  • 如何使这个过程变得更好?

  • 花费在这一过程上的时间有效吗?

5、绩效反馈

绩效管理不是为员工打出一个绩效考核分数就结束了,管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈,以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈,使员工了解自己的绩效、上级对自己的期望,清楚自己有待改进的方面;与此同时,员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导和理解。

6、绩效改进

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节,传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估,将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此,员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是其根本目的。所以,绩效改进T作的成功与否,是绩效管理是否取得效果的关键。

7、绩效结果应用

当绩效考核完成后,评估结果并不应该束之高阁,而是要与相应的其他人力资源管理环节相衔接。其结果主要用于以下几方面:

(1)招聘和甄选:根据对绩效考核结果的分析,可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和甄选员工的工具,以便提高绩效的预测效度,同时提高招聘的质量并降低招聘成本

(2)薪酬及奖金的分配:员丁.薪酬中的变动薪酬部分是体现薪酬激励和约束的主要方式,员工绩效则是确定和发放变动薪酬的主要依据之一。一般来说,绩效评价结果越好,员工所得工资越多,这也是对员工努力付出的鼓励和肯定。

(3)职务调整:职务晋升、轮换、降职或解聘的决定,很大程度上是以绩效考核结果为依据的。一名经多次考核业绩始终不见改善的员工,如果确实是能力不足不能胜任,则管理者应考虑为其调整工作岗位;业绩优良且拥有一定发展潜力的员工,则可以通过晋升的方式更加充分地发挥其潜力并激励其继续努力。

(4)培训与开发:绩效考核的结果可以用于指导员工工作业绩和T.作技能的提高,通过发现员工在完成工作过程中遇到的闲难和工作技能上的差距,制订有针对性的员工培训和发展计划。发现员工缺乏的技能和知识后,企业应该有针对性地安排一些培训项目,及时弥补员工能力的不足。这样既满足了工作的需要,又可以现员工自我提升的目标,对企业和员工都有利、

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