入职登记表能否视为劳动合同?

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一些企业在是否与员工签订劳动合同上总喜欢玩点小花样,打打擦边球,其实就是想规避自己的责任义务,但却损害了劳动者的合法权益。HR案例网为朋友分享下面的一起经典的劳动纠纷案例,希望能让朋友们获得有益的启发。

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案例详情

2020年3月9日,小蔡应聘到某家公司从事理货员的工作。入职时,双方并未签订书面的劳动合同,公司只是拿出一份《入职登记表》让小蔡填写,上面有小蔡的个人信息,还包括了工作地点,岗位名称、试用时间、工资收入等内容。

2020年10月19日,小蔡被公司辞退。随后,小蔡以公司未与其签订劳动合同为由,到当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,请求裁决该公司向其支付经济补偿金

仲裁委经过审理后,裁决公司向小蔡支付未签书面劳动合同二倍工资及小蔡2020年3月9日至9月3日的加班工资共计35000余元。

公司不服仲裁裁决,向当地人民法院提起诉讼。

争议焦点

《入职登记表》可否视同为劳动合同?

在法院的案件审理过程中,原、被告主要围绕所填写的《入职登记表》可否视同为劳动合同这一争议焦点展开激烈辩论。原告某公司认为,公司虽未与小蔡签订书面劳动合同,但公司在为小蔡进行入职登记时,所填写的《入职登记表》中对小蔡的入职时间、工作地点、岗位、试用时间、工资等均有明确记载,该表具备了劳动合同的实质要件,且是双方真实意思表示,可视为劳动合同。对此,被告小蔡并不认同。

针对该争议焦点,法院审理后认为,虽然某公司提供的《入职登记表》有小蔡的签名及公司的盖章,但小蔡签名的行为仅是对其自行填写的个人身份、受教育情况、工作经历、家庭成员等的真实性进行确认,并非是对登记表中的入职岗位、岗位工资、试用期工资等内容进行确认,且该《入职登记表》仅载明劳动者的基本信息、入职岗位、岗位工资、试用期工资、入职时间、合同期限、工作地点,并无用人单位的住所地、法定代表人、工作时间、社会保险及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容,不完全具备构成要件,不符合法定的劳动合同形式。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的相关规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,小蔡要求支付未订立书面劳动合同的二倍工资于法有据,法院予以支持。

另法院审理查明,小蔡在职期间分别于工作日加班16.5小时、休息日加班11天、清明节法定节假日加班1天。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,应当按照不低于工资的百分之三百的工资报酬为标准,向劳动者支付高于其正常工作时间工资的工资报酬。经计算,某公司应支付小蔡加班工资4000余元。

最终结果

综上,法院依法判决,原告某公司支付被告小蔡未签订书面劳动合同的二倍工资及加班工资共计35000余元。一审判决作出后,原、被告双方均未提起上诉,该案依法生效。

案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》中对劳动合同的构成要件有明确的规定,企业不能够“缺斤少两”,否则就不能视为具有法律效力的劳动合同。企业还是应少玩点套路,对法律要有敬畏之心,对待自己的员工要尊重他们的合法权益。

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