简述四种绩效管理工具的优缺点

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企业进行绩效管理的工具有很多,下面我们来简略为大家盘点以下四种绩效管理工具,让朋友们对这些工具的优缺点能有一个初步的了解。

这四种绩效管理工具分别是:目标管理法(MBO)、标杆超越法、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法(BSC)。

简述四种绩效管理工具的优缺点

一、目标管理法(MBO)

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定义:

目标管理法是一种程序或过程,它使组织中的上、下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。

操作基本原则:

  1. 目标必须上下级一致认可

  2. 目标的设置必须符合SMART原则。Specific,具体的,目标必须尽可能具体;Measurable,可衡量的,目标达到与否,尽可能有衡量的标准和尺度:AttAInable,可达到的,目标设定必须是通过努力可以达到的;RelEVAnt,相关的,尽可能体现其客观要求与其任务的关联性;Time-bound,以时间为基础的,计划目标的完成程度必须与时间相关联。

目标管理法操作步骤:

  1. 确定组织目标。编制整个组织下一年的工作计划,并确定相应的组织目标。

  2. 确定部门目标。由各部门领导和他们的上级共同确定本部门的目标。

  3. 讨论部门目标。部门领导就本部门目标与部门下属人员展开讨论,并要求他们分别编制个人的工作计划。换言之,在这一步骤上需要明确的是,本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献。

  4. 对预期成果的界定(确定个人目标)。在这里,部门领导与他们的下属人员共同确定短期的绩效目标。

  5. 工作绩效评估。对工作结果进行审查。部门领导就每一位员工的实际工作成绩与他们事前商定的预期目标进行比较。

  6. 提供反馈,部门领导定期召开绩效评估会议,与下属人员展开讨论,一起来讨论预期目标的进度。

优点:

  1. 有效性

  2. 启发员工的自觉性,调动员工工作的积极性

  3. 实施过程比其它绩效管理工具更简易,容易上手

  4. 公平,绩效考核指标通常是可以量化的客观指标,减少了主观评价所带来的不公平和偏见

缺点:

  1. 倾向于聚焦短期目标,可能会牺牲企业长远的发展利益

  2. 如果员工对工作本身就不感兴趣,目标管理无法起到激励作用

  3. 会增加企业的管理成本

  4. 不是所有的目标都能够具体化、量化

阅读下面的名企案例,更好的学习目标管理

目标管理案例——向华为学习

二、关键绩效指标法(KPI)

关键绩效指标

定义:

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键绩效指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。

关键绩效指标考核法操作流程:

    1.明确企业总体战略目标

    根据企业的战略方向,从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析,从而明确企业总体战略目标。

    2.确定企业的战略支目标

    将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。

    3.内部流程的整合与分析

    以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计,将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的,对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说,要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。

    4.部门级关键业绩指标的提取

    通过对组织架构与部门职能的理解,对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。

    5.形成关键业绩指标体系

    根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。

优点:

  1. 目标明确,有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有利地保证了公司战略目标的实现。

  2. 提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想,对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

  3. 有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。

缺点:

  1. KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,如果没有运用专业化的工具和手段,是很难界定的。

  2. KPI会使考核者误入机械的考核方式。  过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。

  3. KPI并不是针对所有岗位都适用

阅读下面的经典案例,更好的了解关键绩效指标法

■  民企的KPI考核为何失效?

三、标杆超越法

定义:

通过对比和分析业内外领先企业的经营方式,对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革。

优点:

  1. 有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能

  2. 促进企业经营者激励机制的完善

缺点:

  1. 易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中,导致企业失去自身特色。

  2. 一旦标杆的选取出现偏差,也可能导致自身经营决策的失误。

四、平衡计分卡法(BSC)

平衡计分卡

定义:

着眼于公司的长远发展,从财务、客户、内部流程、学习与发展四个角度去关注企业的绩效。其中,财务指标关注企业已采取行动所达成的结果,另外三个角度的指标用来补充财务指标,支持未来财务指标的改进。

优点:

  1. 消除了财务指标一同天下的局面,将客户角度、内部流程角度、学习与发展角度的目标纳入评估体系。

  2. 从企业的战略层次考虑问题,解释了四个考核角度之间的因果关系,发展了企业战略管理系统。

  3. 实现了评估系统与控制系统的结合。

  4. 迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑,提高了企业发展的协调性。

缺点:

  1. 平衡计分卡只能告诉企业做得好不好,但是无法告诉企业应该如何去做。

  2. 实施难度大,成本颇高

  3. 从四个角度建立起来的指标体系,在权重的分配上存在着比较大的困难。

阅读下面的经典案例,更好的学习平衡计分卡

平衡计分卡在国内企业的应用案例


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