企业依照考勤管理制度解雇员工却变成了违法

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每家企业都会制订考勤管理制度,如果员工违反了制度,是会受到惩罚的。可有家企业依据自己的制度解雇了员工,却变成了违法解除劳动合同,这又是怎么回事呢?我们通过下面的劳动纠纷案例来了解详情。

企业依照考勤管理制度解雇员工却变成了违法

案例详情

2018年7月4日,陈怡晓(化名)入职某集团公司,双方签订了书面的劳动合同,合同期限自当日至2021年7月3日为止。同时,双方约定陈怡晓担任项目管理总监职务,执行标准工时制度,同时应严格遵守公司各项规章制度。

2019年7月30日,集团公司向陈怡晓发出解除劳动合同通知书,理由是她1年内累计旷工达100天构成严重违纪,依据《劳动合同法》第39条第2款及《员工手册》相关规定,即日起解除双方之间的劳动关系。

陈怡晓不服公司决定,认为公司的行为属于违法,以要求公司支付拖欠的绩效工资、未休年假的补偿、违法解除劳动合同赔偿金等申请劳动争议仲裁。因不服仲裁裁决,她向一审法院提起诉讼。

法院审理

在法庭审理过程中,公司则提交考勤记录等证明其主张。

考勤记录显示,2018年7月31日至2019年7月26日期间,陈怡晓存在累计迟到30分钟以上58次、累计早退30分钟以上4次、当日既迟到30分钟以上又早退30分钟以上应视为旷工19次、无任何考勤打卡记录的旷工累计达19次,折算后1年内旷工天数达100天。

陈怡晓表示,在职期间,公司从未向她出示过上述记录。她身为高层管理人员,人力部门曾告知她执行不定时工作制,不用打卡,也无加班费,这也是她为什么长期加班至凌晨,工作时长每天在12小时以上,但工资中从未领取加班费的原因。

事实上,自入职开始,她从未因迟到或旷工受到任何谈话、处罚等惩处措施。在2018年第3季度,她的工作业绩还被评价为优秀。所有这些均说明,公司即使有形式上的制度,也从未贯彻实施该制度,直到解除时才以制度为借口。该做法,显然与常理不符。

公司提交的网页截图及电子邮件截屏打印件显示,包括陈怡晓在内的员工可随时登录公司OA系统查看打卡记录,当天没有打卡记录时OA系统将自动向员工发送异常提醒。陈怡晓表示,其系统从未显示过异常记录,人力部门亦从未告知其考勤存在问题。

经一审法院询问,公司表示并未因陈怡晓缺勤旷工而扣发其工资。因对总监级人员前期有容忍度,公司不可能第一次、第二次旷工就解约。然而,未扣发工资未解约,并不代表公司认可陈怡晓的违纪行为,或公司由此丧失了与陈怡晓依法解约的权利。

陈怡晓提交的微信群聊网页截图显示,名为“二级部门行政通知群”其他高管答复她:“群里的都是高管,十一期间加班不用考勤不打卡。员工加班需要提加班申请,同时考勤打卡。”公司认可该证据,但表示即使是高管也要遵守规章制度,公司的考勤管理制度面向全体员工,从未规定哪些员工可以不接受考勤管理。

此外,陈怡晓与另一高管张某的微信对话记录显示,2020年11月13日,陈怡晓问:“问你个事,高管序列需要上下班打卡吗?”张某答:“没有明文规定,但达到一定级别就不太需要了。”陈怡晓问:“大家是咋知道的?”张某答:“或许是因为没打卡,也没补打卡,但是没扣钱。”公司否认该证据的真实性,表示无法确认张某是公司员工。即便张某是公司员工,其发言仅能代表个人而不代表公司。

陈怡晓称,公司2018年业绩较差,每个事业部都在裁员,其所在部门被撤销。公司认为她工资比较高,想让她主动离职。因她不同意公司的要求,公司便以考勤问题为由违法将其辞退。就此,她提交与公司人力负责人刘某的对话记录。刘某告诉她:“早做准备,现在是找工作的黄金期。……老板不会继续留这么多人,绩效一般的都要离开。”公司认可刘某系公司员工,不认可该证据的合法性及关联性。

依据公司提交的陈怡晓的出勤记录、结合工资发放情况,可以看出公司并未因陈怡晓的多次缺勤情况扣发其工资,可以与陈怡晓所持其工作时间不定时,公司对其不考勤的主张相印证,一审法院对陈怡晓的主张予以采纳。因公司就此做出的解释,不符合用人单位用工管理的惯例,不予采纳。

因公司以旷工为由将陈怡晓辞退缺乏依据,构成违法解除劳动合同,一审法院认为,公司依法应向陈怡晓支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算,公司应支付的赔偿金为55258.50元。

关于绩效工资一项,陈怡晓主张的绩效奖金包括季度奖金、年终奖、十三薪,其按照每年共计40万元的标准主张,一审法院结合在案证据,认定其每季度5万元。经核算,公司还应补发2018年7月4日至2019年7月30日期间季度奖金差额131693.49元。

考虑到年终奖约定的发放条件以及陈怡晓2018年工作不满一年的情况,在无证据证明2019年年终奖已经核发的情况下,考虑到2018年、2019年陈怡晓的工作时长处于同一水平,参照上年度标准,公司应向其支付2019年1月1日至2019年7月30日期间年终奖62640元。

有证据证明公司向陈怡晓支付2018年十三薪,系根据其在职期间进行折算,一审法院对此不持异议。参照上年度标准,公司还应向陈怡晓支付2019年1月1日至2019年7月30日期间十三薪32625.96元。

综上,根据查明的事实,一审法院判决公司应向陈怡晓支付2018年6月4日至2019年7月30日期间绩效工资差额共计226959.45元、未休年假工资6550.96元、违法解除劳动合同赔偿金55258.50元,各项合计288768.91元,驳回陈怡晓的其他诉讼请求。

公司不服一审法院判决提起上诉,二审法院认为,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

本案中,公司以陈怡晓旷工为由解除劳动合同,但根据公司提交的陈怡晓的出勤记录,结合其工资发放记录,显示公司并未就陈怡晓出勤记录中的多次缺勤情况作出处理。

结合双方当事人的陈述,二审法院认为,陈怡晓所述其工作时间不定时,公司不对其考勤具有高度可能性,可以确认陈怡晓主张的该项事实存在。鉴此,一审法院认定公司以旷工为由解除劳动合同属于违法解除并无不当,公司应向陈怡晓支付违法解除劳动合同赔偿金。

鉴于一审判决认定事实清楚,适用法律正确,二审法院终审判决驳回公司上诉,维持原判。

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