薪资构成表能视同为劳动合同吗?

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在一些企业员工管理过程中,为了“方便”自己,不与员工签订书面劳动合同,而用其他文件进行代替,比如入职登记表薪资构成表等。这样的行为极有可能让企业陷入到违法劳动合同法的风险之中。我们用下面的一个经典案例来为大家进行说明。(注明:案例来自《劳动午报》,作者:张佶)

薪资构成表能视同为劳动合同吗?

案例详情

小程于2019年4月28日入职某公司从事洗车工作。入职时,公司向她提供了一份盖有公司公章的“薪资构造表”,该表内容主要有:“1.薪资标准:底薪:2000元;满勤:300元;保险补贴:200元;2.奖罚制度:礼仪奖400元;服务态度差与顾客发生争执扣100元(1次);白天不得玩手机扣50元(1次)……”该表的最后一栏为“同意以上条例签字”。小程入职当日就在表上签了名。

2020年9月13日,小程离职。2020年10月9日,小程申请了劳动仲裁,提出:公司自入职后一直未与她签订书面劳动合同,因此应该向她支付两倍工资的差额。但公司认为,已经与小程签订了“薪资构造表”,该表中明确约定了其工资组成及工作内容、规章制度等内容,虽然不正规,但也属于书面劳动合同的一种表现形式,故不同意小程的诉求。这张表是否属于书面劳动合同呢?笔者借本文来简单谈谈书面劳动合同的形式要件问题。

一、书面劳动合同具有法定的必备条款要件。

劳动法》第十六条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”从上述法律规定中,我们可以明确,劳动合同是一种要式合同,其具有内容上的法定要求。劳动合同不同于用人单位制作的其他登记表格或统计材料。

二、用人单位不宜使用其他登记表格代替书面劳动合同。

在本文前述案例中,“薪资构造表”上虽然有公司盖章和劳动者签字,但内容上仅对工资构成、工作纪律的罚则进行了笼统且单方面规定,其余必备的法定条款均未体现。因此仲裁机构在认定其是否可作为书面劳动合同的问题上,最终给出了否定的评价,并提出了几点理由与意见:一是从严格意义上的劳动合同的特性、订立、效力等多方面分析、评判,该表不属于书面劳动合同;二是结合《劳动合同法》的立法原意“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”方面考量,该表也有悖于上述法律规定;三是该公司仅给职工一份单方面制定的“薪资构造表”,不排除公司欲以该表取代劳动合同从而规避责任的可能。因此,若认定该表属于书面劳动合同,显然有失公允并有悖于劳动法律规范。

在此,笔者提醒用人单位,作为建立在现代工商业制度下的企业,其管理制度应该是完善、合法、规范的,不应当不重视规范、合法的劳动合同的签订,更不应当用登记表格或统计文书来代替书面劳动合同,而应该编制符合必备条款要件的规范的劳动合同。

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