加多宝HRD:组织变革中的人力资源管理

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加多宝公司创立于1995年,是一家集原材料种植、饮料生产及销售于一体的大型企业。2012年,加多宝出品的罐装凉茶正式启用“加多宝”品牌。2017年8月16日,王老吉加多宝"红罐之争"终审判决:双方共同享有。加多宝目前员工约8000人,年营业额超过100亿(来源于互动百科)。据加多宝HRD焦子夏透露, 2017年加多宝集团启动架构重组,持续推动组织管理变革和流程再造,以应对整个经济环境的变化。全集团由原来的近2万人精简到不到1万人,集团总部人力资源部门也从54人调整到不到20人。在这样剧烈的组织变革中,人力资源管理该怎么进行?作为人力资源部来讲,该怎么服务和推动组织变革?HR何去何从?下文就是加多宝hrD焦子夏的精彩分享:

加多宝十多人的人力资源团队不仅要统筹全集团的人力资源政策制度、还要不断的推动组织变革,同时要为各运营公司提供专业的人力资源咨询、为集团总部各部门提供人事管理与服务。


01 在VUCA时代,组织变革是必然

今天,世界已进入VUCA 时代——我们正面对着一个易变(volatility)、不确定性(uncertAInty)、复杂(complexity)和模糊(ambiguity)的世界年年岁岁花相似的情景正在远去。对于企业来说,除了外部环境、竞争态势、内部环境、品牌转换带来被动的变革外,还包括组织生态在生长过程中不断新陈代谢的变革。

在VUCA时代,组织变革是必然


变革的意义其实能够帮助企业推动战略落地和发展,也是企业成长的必经之路,每个伟大的公司都经历过常人无法想象的变革。前几个月可口可乐取消了CMO(市场首席营销官),新设立了一个职位叫CGO(首席增长官),管理结构的变化是为了更好地完成业务转型,我相信它做这么大调整的背后,其实也经历了它组织调整的一些困难、压力和挑战。其实任何一个公司都要面临挑战和变化,只有成功的面对这样的变化,才能够更好的去经营发展。如果今天不能适应变革,明天将会被甩在过去。

02 变革中的组织管理要求

❶ 建立有序的非平衡结构

严密在变革当中对于组织来讲,首先我们要有严密的组织结构的设计,我们有了稳定的组织结构之后才能保证企业能够稳定持续的发展。

动态这个变化又是动态的,我们的组织结构也好,我们相关的人力资源策略也好,都是要配合着企业的战略并帮助战略落地的。就像加多宝一样,它从一个工厂到十个工厂,从几百名销售人员到将近一万名销售人员,在这个过程当中如果它把控不严密,很可能导致出很多的问题。

发展在设计组织架构时一定要考虑到它未来发展趋势及接口,任何组织都是由小到大。而且这个从小到大的过程一定是从简单到复杂的,要随时准备好应对复杂的变革管理,整个组织管理应该是一个系统的工程,牵一发而动全身,否则就是一个局部的变革零散的变革、不系统的变革。

复杂组织变革管理是一项复杂的系统工程,其复杂性有目共睹。面对不同的阶段、问题、环境、条件,启动时机、方式、目的以及结果都会千差万别。所以对我们来讲,要在不确定性中找到确定性,从变化当中找到稳定性,从创新当中找到可复制性。

❷ 建立和传承自我驱动变革的基因

在组织变革中需要建立传承自我变革的基因,而这个基因的核心是危机意识。

组织变革中的危机意识

危机意识是文化的重要组成部分,当每个人心里都有危机意识的时候,可能文化就创造起来了。组织人员能够敏锐地感知外部的变化,然后要去打破平衡,保持有序,同时要把握住关键的结构的动态结合点,最后是要有管理和专业的价值担当去建立一个价值的共同体。

❸ 建立有序的非平衡结构

我们也要建立有序非平衡结构,有序的平衡代表稳定,但我们会发现往往太过稳定的结构会缺少创造力。在打造创造力的过程中,打破平衡往往会使组织陷入无序的非平衡,带来的就是混乱,既要避免有序平衡带来的稳定,又要避免无序平衡带来的混乱,我们就要努力创造有序的非平衡结构。

组织变革管理源自组织内部的创新渴望

当你看到一个骑自行车骑的很好的人,其实他这个过程当中一直在非平衡与平衡之间快速的切换,既能保证这个车子快速的往前走,同时又不摔跤,而且姿态还显得非常优雅。作为企业也一样,不可能存在永远平衡,我们一定要在非平衡当中快速建立一个平衡,我们快速调整这个状态,让我们的企业能够平稳的像我们优雅的骑自行车一样快速的前进。

我希望给到HR部门一个建议,当你面临组织架构大的调整的时候,你们要思考哪些事情:

第一:快速梳理部门的职责。

第二:快速的把我们的流程再造,保证业务顺利的进行。

第三:快速建立起一个人员调配机制,有增人需求时优先考虑内部的人选、有减员需要时要有清晰的退出机制或安置方案。

03

通过组织管理推动变革

❶ 变革中面对的问题与挑战

我们都知道在组织变革过程当中一定会遇到很多的阻力和挑战,这里面有内部阻力、专业挑战等、外部压力等等,这些都会影响到变革结果。

变革中面对的问题与挑战

内部阻力:挑战与问题总是跟组织的复杂性息息相关,比如内部员工之间有亲戚关系的,当组织稳定的时候,它是一种非常好的纽带,但是当企业发生变动的时候它会成为阻力。

专业的挑战:有没有足够的沟通能力,对于劳动法是否了解、对于公司制度的运用是否能够灵活地发挥,能否利用整个公司制度所能给你的最大的资源完成你的任务。

外部压力:还有外部的压力、人事的动荡、情感的阻力、资金的走向等等。

❷ 应对策略:从人数最少但最困难的地方开始

从应对策略来讲,首先我们要有我们的核心团队,核心团队就要包括顶层设计的。不管是架构也好,整个推进的方案也好,政策制度的这种明确的也好,我们要有核心的团队去做顶层设计,也要有核心的推进团队能够执行并且落实这种流程和架构调整的要求。

流程和架构调整

这个过程当中要清晰变革的目标,其实我们很多部门的负责人,机构的负责人,如果我们把目标跟他沟通清楚,让他理解了这个对于公司发展的意义之后,其实大家是能够共同的去推进的。就像很多女孩子都减过肥一样,你减肥的目的是什么?你少吃饭,少盐少油你是想委屈自己吗?不是,你是想让自己身材更好,更漂亮。

所以关于目标,我们一定要跟部门去沟通和梳理清楚,当然也有支持和精准执行。对于加多宝来讲,因为我们体系曾经人员之间的互调,流动是非常频繁的。所以我们不同体系之间政策的一致性要求就非常高,而且要求精准执行,所以当我们定好一个精简的策略以后,我们所有的政策标准都会明确给到所有的HR和部门的负责人,所有的部门都是在这个政策制度下去完成和落实。

这个过程当中我们也要做企业文化的再造,2012年之前,加多宝有它潜在的文化,但是没有明确的提出来一些标准口号或者文化体系,品牌事件后,我们做了企业文化的打造,同时在2015年公司金罐升级的时候,我们又把企业文化再造,让大家对于公司未来的发展方向以及我们的价值观、企业的愿景做了更清晰的分享和沟通,让员工能够有信心的跟着公司一起发展下去。

❸ 过程管理:需要始终如一地坚持

其实过程管理当中有一些非常重要,比如说搭建平台,妥善沟通,怎么样去梳理这些负能量?怎样引导员工从害怕变革,转向关心如何成功实施变革,进而认同变革、参与变革。在这个过程当中其实我们要传递目标,形成共识,建立起彼此的责任感,包括离开的员工,你们的离开是对公司未来的发展进行了支持和帮助。

过程管理:需要始终如一地坚持

在这个过程当中有一些柔性的东西我们是可以帮员工去处理的,员工参与度越高越能更好的完成这个工作,同时我们需要阶段性的目标,定期跟团队一起回顾和分享,大家对于我们这种达成效果也会比较清晰和理解,同时也会巩固我们做出的效果,随时准备激活重启,整个过程当中其实组织的优化和变革是处于变化当中的,我们到明年,或者到后年可能这个变化都是持续的。

❹ 企业文化推进

企业的使命和愿景,不仅为企业战略规划了方向,也明确资源分配的基础与准则,让企业内部各种相互冲突的目标形成共识。而企业文化的价值理念和内在规范,则为企业战略的实施和组织变革提供行为保障。

❺ 人力资源的角色担当

这个过程当中人力资源部门首先要站在企业战略的角度去执行和推进,包括我们在设计组织结构、组织架构方案的时候,也是要站在公司战略的角度去做这种设计和计划。

人力资源的角色担当

我们也要做持续变革的推动者,通过文化的塑造,体系和流程的不断的优化,提升公司的变革的能力。这个过程当中也要给员工发展有利的保障,要解决员工的顾虑,树立他们的信心。同时努力的促进员工提升技能,从而提高员工自信心和他的敬业度。

❻ 人力资源部门的专业价值担当

首先我们不管是从战略的推动也好,聚焦专业能力也好,我们要搭建人力资源体系,同时我们通过人力资源的专业能力,帮助公司战略落地,帮助公司架构落地。

人力资源部门的专业价值担当

❼ 变革推动HR的转型,从而为企业创造更大的价值

对于人力资源部门来讲,我们自己都很清楚,提高我们的附加值,我们要从事务型到执行型到战略型,到伙伴型等等,要不停的发展丰富自己,从而为企业创造更大的价值。

变革推动HR的转型,从而为企业创造更大的价值

04

组织变革的预期与启示

组织变革的预期与启示

变革的启示

没有绝对完美,只有最为匹配

不可能一步达成,坚持逐步到位

有得必有失,不忘初心

坚持+决断+胆量+创意

(本文摘自中国人力资源实战领袖峰会焦子夏演讲)

人力资源管理案例精选集

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