案例分析:关于国有企业选拔用人的思考

禾口王 6084

关键词: 国有企业 识人用人案例 竞聘

国有企业在选拔人才上有固定的程序和要求,这与其他类型的企业是不一样的。国有企业在选拔用人时,实行的就是岗位竞聘,竞聘的过程一般就是三个步骤——笔试、面试和民主测评。其目的就是想通过相对公平、公正、公开的方式选拔相对合适的人才。但实际操作过程中,如果工作做得不够细致,很有可能导致岗位竞聘的目的落空。先请看下面的案例:


案例分析:关于国有企业选拔用人的思考

【案例背景】

某国有企业实行岗位竞聘,现在有两人参与竞争。

张三,由于平时比较圆滑,说话做事滴水不漏,给不了解他的人留下很好的印象,但张三在实际工作过程中喜欢偷奸耍滑,业务能力也很一般;

李四是个有个性、有一些缺点的人,但为人正直,任劳任怨,而且很实干,业务水平不错,又有特长。

结果两人笔试成绩张三与李四旗鼓相当,但面试与民主测评张三明显比李四占优势。

为何出现这样的现象?面试与民主测评往往就是“印象分”、“人缘分”,谁人缘好,谁会搞关系,谁的分就高,不管能力如何;而那些能力出众的,可能不会搞关系,“印象分”就低。所以,在这里也就无法真实地测评出竞聘者的实际水平。

【案例分析】

因此想要真正选拔相对合适的人才,首先要有健全完善的竞聘选拔标准,尽量采用组织任命和公开竞聘的方式相结合。一旦认定哪些岗位应当进行公开竞聘的,就要非常地严肃认真对待,尽可能做到相对客观公正,避免过多的印象分。

其次面试考官可以聘请外部相对专业的人力资源专家来进行考评,如此就能避免一些潜在的感情分。而且要有具体的评分标准,不能随意地凭内心的感觉去打分,要有范围值。比如,过往的“工作业绩”指标,应当占的权重是多少,要有标准。

三是不一定非要用民主测评的方式来打分。因为民主测评相关人员的素质参差不齐,打分随意性很大,终究还是打所谓的印象分,如此不利于组织选拔相对合适的人选。对笔试与面试综合成绩排在一、二名的选手,可以由组织来进行综合考量,然后直接任命更适合的其中一个。也可以通过笔试和面试两个环节就直接选拔出最终的人选。

四是即使采用民主测评的方式打分,也应当去掉一些“无效分”。无效分泛指民主测评评分不得低于或者高于规定的分数内,可以定78分或者76分以下的测评分为无效分。这样做的目的是避免个别参评故意对自己不喜欢的选手打很低的分数。同时,应当把竞聘者的工作经历和相关业绩通过PPT展示给测评者参考。由此,可以加深测评人对竞聘者的了解。

不管采用怎么的方式选拔人才,其宗旨还是为企业的发展壮大提供必要人力资源保障,如果通过竞聘选拔出来的人员,不是相对合适的人选,那当下采用的竞聘方式就值得再斟酌。

当今时代,无论是国与国的之间的竞争还是企业与企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争!企业人才又可以细分为管理人才、科技人才、营销人才和能工巧匠。如果企业通过考试选拔出来的仅是考试型的或者是给人印象好的“人才”,那何谈实干兴企?更别提实现企业未来的辉煌了。

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