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KPI绩效考核

HRsee 2018-01-15 六大模块 8506 ℃

关键词:KPI绩效考核

KPI绩效考核,顾名思义是基于KPI的一种绩效考核方法。那什么又是KPI呢?KPI,英文全称是Key-Performance-Indicator,翻译成中文就是关键业绩指标,简称KPI。所谓的关键业绩指标就是能对关键业务产生影响力的那部分指标。KPI可以根据考核对象的不同可以分成不同的层次,比如说有公司级别的KPI,它主要关注企业整体的表现和战略目标的实现与否;还有部门级别的KPI,它主要关注部门的目标是否实现,比如说销售、市场营销或客户服务等;还有个人的KPI,这就是关注每个人的主要业绩成果。这些不同层次的KPI实际上全部都来自于对公司战略目标的层层分解,从公司到部门最后到个人。


KPI绩效考核

KPI绩效考核


首先,KPI是来自于战略的指标  企业在制定战略的时候,必然是要了解企业的KPI到底在哪里,也要了解各部门、各工作岗位的KPI考核项目,否则在进行绩效管理和绩效考核的时候.根本无法制订绩效目标和指标。这也是企业的战略和绩效有效结合的第一步。做不出各环节的KPI绩效,就无法开始绩效管理


其次,企业不能将KPI指标不能统一化,各部门和各工作岗位都有着不同的KPI绩效指标比如,生产部,其KPI绩效必然是生产量和生产质量等;财务部的KPI绩效是财务管理业绩和预算与结算的制定成果;宣传部的KPI绩效则是宣传效果和宣传成本控制成粜等。


如何定义KPI是KPI绩效考核的重点也是难点,很多企业在执行KPI绩效考核的时候,容易将关键指标也业务指标混为一谈。在确立KPI指标时,不妨试着回答以下问题来理清思路:


  • 你想要的结果是什么?

  • 为什么这个结果很重要?

  • 你将如何衡量进展?

  • 你怎么能影响结果?

  • 谁对业务结果负责?

  • 你怎么知道你已经达到了你想要的结果?



KPI绩效考核的主要优点表现在三个方面:


目标明确,有利于公司战略目标的实现。KPI绩效考核最大的优势,就是其明确性。找出KPI绩效,就等于给绩效管理和绩效考核指明了方向,这样企业绩效指标的制定就变得有迹可循,才能保证企业的工作方向不偏差,保证企业的整体战略得以实现。


提出了客户价值理念。 KPI提倡的是实现企业内外部客户价值的思想。这对于企业形成以市场为导向的经营思想,是有一定的提升的,毕竟,企业的发展是要迎合市场的,做KPI绩效考核,也能让企业进一步认清市场的走向和客户的价值。


有利于组织利益与个人利益达成一致。企业内部由于利益不一致造成纠纷的情况不在少数。而KPI绩效考核则是能有效地避免这种情况的发生。企业做KPl绩效考核,就是要让各部门、全体员工看清楚企业的利益所在,让员工意识到企业利益与自身利益呈现高度正相关,企业利益大、自身利益自然大  这样,企业内部因利益导向不明造成员工消极怠工的现象就得到避免了。

    

KPI绩效考核的不足点同样表现在三个方面:

    

KPI指标比较难界定,在KPI绩效考核时,是要找关键业绩指标,但是一旦落实下来,就变得很困难。如果企业的各部门关键指标只能有一项,才能保证KPI绩效考核的有效性.那么在每一项都不容忽视的情况下,谁比较重要呢?以生产部为例.到底是产品的生产数量重要,还是产品质量重要呢?当然大家都清晰,两者都重要,可是业绩指标用什么来衡量呢?例如很多企业在设定品质业绩指标时,写的是合格率目标值为97%,但是在实操中,我们发现很多企业在这点J二就出现严重的问题。请问97%指的是一次合格率还是经过返修后的合格率呢?目前大部分企!Ik指的是经过返修后的合格率一

   

KPI会使考核行误入机械的考核方式。KPI绩效考核虽然简单好用,但是要长久地落实下去,就会让企业陷入一种围绕着关键绩效做文章的“怪圈”。这个“怪圈”非常机械化,对于必须考核的项目会认真去抓,对于其他环节则是一再忽视,这就使得整个绩效考核环节变得片面化、

局部化。

    

KPI并不是针对所有岗位都适用。比如企业的清洁工和保安,他们每天都重复简单的日常工作,若采用KPI的考核方式就有点不妥。还有科技研发部门,他们的研发周期长,设定指标以及考核的周期就需要另当别论.否则在执行的时候就容易产生问题,甚至会打击被考核者的积极性。



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