美国亚马逊公司的绩效管理案例

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关键词: 绩效管理案例 亚马逊

最近看到新闻,美国电商巨头亚马逊公司的市值在今年已经增加了2600亿美元,是目前仅次于苹果公司的全球市值第二大公司。是什么原因能够让亚马逊突飞猛进,超过沃尔玛,直逼苹果?外界可能众说纷纭。下面,HR人力资源管理案例网只想从员工绩效管理这一角度,对于亚马逊进行一下简单的介绍,看看该公司是如何进行绩效管理的,希望大家能从中获得有益的启发和收获。

美国亚马逊公司的绩效管理案例

2013年,美国薪酬调查公司PayScale透露,在财富世界500强企业名单中亚马逊的员工保留率(employee retention rates)是最低的之一。这其中的原因是什么?2015年,美国《纽约时报》的两位记者Jordan Kantor和David Streitfeld通过采访发现,亚马逊内部的反馈文化也许是造成这种现象的原因之一。亚马逊鼓励员工可以直接向上级经理反馈对于同事工作的评价,不论这种评价是正面还是负面,而作为经理要对于反馈员工的身份予以保密。这样的反馈系统工具也被应用于亚马逊的绩效管理体系之中,这个工具有个名称叫做“ Anytime Feedback Tool”,几乎每周或每月都要进行一次类似的反馈。曾有报道,有的亚马逊员工能收到50~60页打印出来的反馈数据。这里面就牵涉到每名员工都要对一些列的指标数据承担责任。到了年底,亚马逊进行组织层级绩效考核后,会有一份名单递交给董事会,名单分别列出了表现最好以及绩效最差的员工,用次来决定奖励和解雇的政策。实际上,亚马逊这样设计的目的就是想让每个员工突破自己的极限,为企业做出最大的贡献,因此亚马逊以高绩效、高挑战而闻名于世是一点也不让人觉得惊奇。

但是这样的做法也引起了员工诸多的批评和不满,因为员工更多的需要想得到帮助和提升,而不是不停地去应付批评,解释自己的表现数据为什么不佳?从而浪费大量的时间破坏了工作,甚至可能面临的是直接被开除。因此,在绩效管理上,亚马逊也需要进行变革。

2016年,亚马逊也像西雅图的另外一家科技巨头企业微软一样,放弃了年终员工绩效评级排名。这也表明亚马逊想留住或吸引更多人才。亚马逊取而代之的是在2017年推行一项名叫“Pivot”的项目计划。该项计划主要针对的就是那些绩效表现差强人意的员工。

根据Pivot计划,制定绩效改进计划的员工有三种选择:

1、拿到一笔遣散费后,自动离职

2、在接下来的数个月中,通过完成经理所设定的一些绩效目标来证明自己对于公司还有价值;

3、进行一次视频“审判”会议,参与的成员包括员工自己、同行(和该员工从事类似工作岗位的全球同事)以及上级经理,会议的风格类似于法庭,与会成员有点像陪审团,以决定该员工是否真的需要参与Pivot计划。

从这里看出,进入Pivot计划对于员工来说就是一件非常糟糕的事情。更多想留在亚马逊的员工会选择第二项。这样的绩效管理方法可以说是一种创新,但是否既能提高员工绩效水平,同时也能降低员工不满意的程度,还有待进一步的观察!

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