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优步OKR实践案例

HRsee 2018-07-27 名企案例 8996 ℃

关键词:OKR案例 OKR 优步

优步(Uber)成立于2009年,是一家总部位于美国加利福尼亚州旧金山的网络交通科技公司,其创办人是格瑞特·坎普(Garrett Camp)和崔维斯·卡兰尼克(Travis Cordell Kalanick)。公司业务包括点对点搭乘,出租车,食品配送等,其业务遍及全球633个城市。2016年,滴滴出行宣布与优步交换持股,达成战略合作,优步获得滴滴约20%的股权,而滴滴的创办人也入主优步全球董事会。

今天,HR人力资源案例网为大家分享一下优步OKR实践案例,希望能为朋友们带来有益的启发。

在介绍之前,有必要为大家先对OKR进行一个简单的说明。

OKR

OKR全称是Objectives and key results,中文翻译过来就是目标和关键成果,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。该系统框架的创始人是美国因特尔公司的前任CEO安德鲁·格罗夫(Andrew Grove),后来被风险投资家约翰·杜尔(John Doerr)带到了谷歌(Google)公司被发扬光大,继而在其他美国各大公司流行开来,包括甲骨文、领英、优步、推特等高科技公司,逐渐在全球范围内等到了应用。

OKR比KPI要好的地方就是它与绩效考核进行了分离,只是强调关键结果必须要服从你当初设定的目标。而这个目标并没有强调必须是定量的,定性的也可以。比如目标可拟定为让用户喜欢上我们的产品。

优步为什么青睐OKR?

与美国所有硅谷公司一样, Uber打造有竞争力的企业文化主要依靠三点:

Uber打造有竞争力的企业文化主要依靠三点

即便拥有一支全是高手的一流团队,也未必能让公司长久持续下去。那些顽强的初创公司在一开始往往要面临一个很棘手的问题: 如何把员工拧成一根筋,向着一致的目标进发? 而如果同时这个“一致的目标”又在因为竞争性的、变幻无常的市场环境一直改变呢?
想必这个问题每个有志于创业的人都想过,直到后来Uber看到了OKR这个东西。简单来讲,他们先是把握住了公司成长的关键目标;其次,他们灵活支配那些具有天赋和才华的人力资源

优步是如何实施OKR的?

网上流传着一副据说是面巾纸上画出的优步的战略计划之路,它大概就是下面这个模样:

优步计划成长之路

而把它翻译乘汉语就是下面这个样子:

优步计划成长之路汉语版

实际上以上都这些都能被设置为OKR中的“O”,也就是目标了。

优步OKR招募更多的司机



优步OKR提升地区覆盖



优步OKR提升司机满意度

优步OKR实践案例

在OKR的设定里面,对于“ O” ,优步强调它需要一定的挑战性,不能太容易实现。所以在最后打分的时候, 0.6~0.7的分数是比较合理的,如果获得1分,就说明制定的目标太简单了,如果分数低于0.4,负责人就需要反省一下,到底是那个地方出了问题,拿出做下一步的改进动作。

通过实施OKR, 优步实现了以下三件事:

1.清楚地认识到了对于优步,什么是当务之急;

2.优步建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准(KRS);

3.相对于自然增长, OKR使得优步掌握了主动性和节奏感。

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