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某房产经纪公司失败的绩效管理案例

HRsee 2018-09-28 经典案例 6177 ℃

关键词:绩效管理案例

绩效管理作为西方企业管理的舶来品,虽然在国内生根发芽,大行其道,但是真正成功的案例确实屈指可数。为什么被视为能提升企业业绩和效率的工具——绩效管理,在国内却是屡屡受挫呢?我们不得不从那些失败的案例中来寻求答案。下面,HR人力资源案例网为大家分享某房产经纪公司失败的绩效管理案例,以期朋友们能从中获得有益的启发。

某房产经纪公司失败的绩效管理案例

【案例背景】

某房产经纪公司是全国大型的房产经纪连锁企业,在全国数十个城市都开有连锁店,员工人数更是超过了10万之多。早些年,凭借房地产市场的火爆和国内经济的快速发展,该公司得到了迅速的发展,也给员工们带来了更多的经济收益。

虽然那个时候,公司也有绩效管理制度,也在对员工实行绩效考核,但是员工们为了获得最大化的收益,都是干劲实足,经常主动加班,所以,上到公司下到部门也从来就没有认真对待过绩效管理和绩效考核,整个公司的绩效管理实质上就是形同虚设。

可好景不长,最近几年由于国家经济发展放缓,国家加大对房地产市场的调控力度,再加上房地产行业竞争日益激励,房子愈发不好卖了。由于利润空间不断被压缩,导致佣金比例不断下调,该公司各个门店的员工工作积极性大打折扣,工作完全不在状态,而且还出现了大规模的离职现象。

为了扭转这种局面,公司高层领导认为有必要对公司的绩效管理进行一次全方位的改革,对于表现优异的员工进行奖励;而业绩较差的员工则通过绩效管理制度的规定,进行整改和清理,紧缩公司员工规模,降低人力资源成本。

这次改革的重任自然就落到人力资源部的头上。

【案例内容】

公司人力资源部接到该任务之后,开始着手进行绩效管理改革。人力资源部经理汪先生感到压力山大,觉得改革任务困难重重,目标似乎难以实现。因此,汪经理像公司高层领导反映情况:如果只对过去的绩效管理办法上进行简单的修订和完善是远远不能达到要求的。如果简单的套用过去的员工绩效管理制度,非但不能解决当前的问题,反而会给未来真正的绩效管理体系的建立带来麻烦。希望公司高层能给人力资源部门足够的时间,进行全新绩效管理制度的建设。因为绩效管理工作是一个体系化的工作,不可能凭着一时的兴起,就可以完成,即便按照公司领导层的要求,也必须进行科学的计划之后才能执行,否则这就是一项不可能完成的任务。

汪经理是在寻求高层的理解和支持。但是,公司高层仍然要求汪经理必须在一个月内拿出绩效管理方案,然后马上试点运行,如果没有问题,就在全国范围内进行推广。

不得已,汪经理带领着自己的人力资源管理团队加班加点日夜奋战,总算在高层规定的时间内对过去的员工绩效管里体系进行了修订,虽然这个修订版已经完成,但是这个和汪经理最初设想的全新的员工绩效管理方案,还是有很大的差距。不过经过再三的考虑,汪经理还是决定按照公司高层的要求,先把这一套员工绩效管理体系推行试用,如果出现问题在进行临时性的修订。期望这一套修订版的员工绩效管里体系能够发挥作用,保证对员工的工作情况进行监督,同时激励员工保持更好的工作状态。

全新的员工绩效管理体系在过去的旧版的基础上做了很多修改和补充说明,比如将过去的年终考核扩充成为了月度考核、季度考核和年终考核三个部分,同时将过去只有领导考核,修订成为员工和领导双向评分的形式,这些修订都是为了加强绩效管理的客观性和公平性。但是这些修改普通员工根本不知情,别说这套全新的员工绩效管理体系了,就算过去运行的旧体系,也没有几个员工真正知晓是如何运做的,所以汪经理为了能够让所有员工都能了解新制度的变化,决定安排专人对全新的员工绩效管理体系进行宣传。

这项任务落到了人力资源部门新来的绩效管里专员小刘身上。这次得到领导赏识,能够把员工绩效管理体系宣传的任务交给自己,小刘十分重视。但是因为刚来公司不久,小刘对过去的操作流程和管理办法都是一知半解,通过多方学习和咨询,小刘也没有找到正规的宣传方法。为了不辱使命,小刘经过自己的仔细思考,想到了几种进行员工绩效管理体系宣传的手段:

1、内部系统交流。小刘将新的绩效管理制度发布在内部交流系统上,希望全司员工能通过这个平台来了解新的制度。

2、公司门店的公告牌被小刘利用起来进行信息发布,宣传新的方案。

3、为了避免员工因带客户看房,而无法及时了解到新的制度,小刘向试点地区所有的门店发出了绩效管里新政,希望大家都能对信息知晓,同时予以配合。

通过以上途径,小刘自认为很圆满地完成了领导交代的任务。但是到了第一个月要求提交月度绩效考核成绩时,小刘发现问题是相当严重。她反复催促各个门店和总公司各个部门提交绩效考核成绩,但是得到的反馈要么就是根本没有接到绩效管理制度变更的通知,要么就是以近期工作忙,没有仔细阅读相关政策,所以需要延缓提交时间。明明已经再三通知的事情,却只有不到半数的门店按照要求提交了月度绩效考核成绩,这样的工作结果和工作效率必然不会让领导满意,小刘接下来的一个多星期就是守在电脑和电话旁,挨个催促,轮番讲解,都快要进行下个月的月度绩效考核提交了,上个月的成绩都还没有完全收齐,这让这位原本充满工作热情的新人泄了气,到底是自己工作能力问题,还是工作方法问题,小刘对自己的能力产生很大的怀疑,而对绩效管理中的宣传工作却视而不见。

以上现象只是该公司绩效管理新政中的一个缩影。虽然差强人意,但是新的绩效管理措施在该公司还是步履瞒珊的走过了一年。可是最大的危机依然还是在年底爆发了。

年底的时候,许多员工集体前往公司总部进行辞职。本来,房产经纪公司员工流动率高,特别是在年底发完年终奖之后,员工离职更是家常便饭。但是如此之多的员工一起前来辞职是前所未有的。因此,人力资源部汪经理决定一探究竟。汪经理将这些前来递交辞职信的员工请到了会议室,决定和他们先做一个简单的交流,听听他们反应的情况。沟通之后,汪经理才发现,他们辞职的原因主要就是针对公司推行的新的绩效管理制度。他们认为绩效考核结果不公平,不能真实反映员工工作的业绩。原来在新的绩效考核制度设计中,在考核维度、计算分数的方式上都有所不同,过去单一看成交量的考核方式已经暂停使用,所以如果单靠业绩想要获得优秀成绩并不容易。

公司人力资源部门按照以往的惯例完成年终绩效考核结果的计算之后,将所有数据和结果向公司高管层进行了汇报,无论是工作中遇到的问题、工作难度,这些情况人力资源部汪经理都做了详细说明,一方面是告知领导工作难度大、问题多,还需要对绩效管理政策进行调整和完善;另一方面汪经理主要还是期望领导能看到人力资源部的付出和努力,毕竟2完成了一次颠覆性的工作。在汇报结束后,领导层却给汪经理一个意想不到结论——本次绩效管理改革没有实质变化!

这个结论无疑是对汪经理一次重大的打击,是全盘否定了公司人力资源部绩效管理工作。这让汪经理觉得非常憋屈,整个人人力资源部门的气氛都十分低沉,毕竟付出那么多得到这样的结果,大家都很不服气。

【案例分析】

该房产经纪公司这次绩效管理的改革实际上是失败了。分析其中的原因,主要可以归纳为以下几点:

1、绩效管理缺乏计划。制订绩效计划是绩效管理工作的起点。管理者和员工通过对企业战略目标的分解逐步落实到个人头上,工作要达到什么样的标准,怎么去衡量,何时完成等等。该公司明显在这个环节的工作有所缺失,从而导致绩效管理最后遭到员工的反对。

2、绩效宣传不到位。指望一个新员工小刘就能把新的绩效管理制度在全公司进行宣传到位,汪经理也是过于轻视宣传工作。宣传的不到位,就不能获得员工的理解和支持,大家意见肯定非常大。至少应该成立一个宣传团队,利用一切线上线下的机会进行灌宣。

3、绩效考核制度不合理。这说明在制订绩效考核制度之前,人力资源部没有对公司门店业务场景进行实际的调研,因此业绩最优的员工反而考核结果却不理想,这显然是不合理且不公平的。

4、缺少绩效辅导。公司高层的本意是想通过绩效管理来提振士气,激励员工;但是缺少了绩效辅导,那些绩效比较差的员工要不就是年终奖被扣,要么就是被破辞职,这对于员工激励没有任何帮助。在绩效考核结果应用之前,绩效管理有个重要的过程,就是绩效辅导。通过这种沟通,来了解员工的实际工作情况和难处,帮助员工解决这些问题,克服困难,这样才有助于改善员工绩效,达到激励员工的目的。

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