德国大众公司的动态薪酬体系

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德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司,在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位,总部设在德国沃尔夫斯堡,在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。

大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功,人尽其才,个人才能充分发挥;让员工提合理化建议,增强主人翁意识,参与企业管理。第二个成功是指企业的成功,使企业创造出一流的业绩,使企业像雪球一样越滚越大。

德国大众公司的动态薪酬体系

两个成功互为前提,相辅相成,在员工实现自身价值的同时,最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间,对每个员工都应有灵活的安排,通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配,实现员工的自身价值,最大限度地激发员工的积极性和创造力;防止辞退现象,保证位置的存在,要做到公司不景气时不发生辞退现象,不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济,企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度,以适应经济状况的变动,使企业成为在市场经济海洋中"有呼吸的企业".

构建动态薪酬体系所谓动态薪酬体系,一是根据公司生产经营和发展情况,以及其他有关因素变动情况,对薪酬制度及时更新、调整和完善;二是根据调动各方面员工积极性的需要,如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要,随时调整各种报酬在报酬总额中的比重,适时调整激励对象和激励重点,以增强激励的针对性和效果。这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。

基本报酬:保持相对稳定,体现劳动力的基本价值,保证员工家庭基本生活。

员工参与性退休金:1996年建立,员工自费缴纳费用,相当于基本报酬的2%,滞后纳税,交由基金机构运作,确保增值。属于员工自我补充保险。

奖金:1997年建立,一为平均奖金,每个员工都能得到,起保底奖励作用;二是绩效奖金,起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。

时间有价证券:1998年建立。

员工持股计划:1999年建立,体现员工的股东价值。

企业补充养老保险:2001年建立,设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%.实行以岗位工资为主的工资制度动态薪酬体系中的基本报酬部分,采取了岗位工资制度形式。实行岗位工资制度,首先要建立职位分析和岗位评价制度。其次,建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位(职位)职务等级工资制,共分22级,其中,蓝领工人基本报酬是1至14级,白领是1至22级。

第三,根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定,蓝领工人绩效奖金约占工资总额(基本报酬+奖金)的10%;白领约占30%~40%;高级管理人员约占40%~50%.

第四,提高工资水平,理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克,最高工资是最低工资的6.25倍。

职位消费大众公司有一套严格的职位消费管理办法,根据职位高低,管理层人员有金额不等的职位消费权力,既有激励力度,又有约束力度。监事会对董事会成员的职位消费做出 决定;董事会对高级管理人员的职位消费做出决定。公司中央人事部对职位消费制定具体实施办法。享有职位消费权力的人员包括高级管理人员120人,中层经理1700人,基层经理1180人。职位消费包括签单权、车旅费报销等。如国外子公司副总经理拥有专机,基层科长有两部车,高层管理人员的签单权有分级标准。其中,二级经理的签单权为一年5万马克等等。

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