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3M公司的人力资源管理案例

HRsee 2018-12-05 名企案例 2185 ℃

关键词:人力资源案例 3M

来自美国的跨国集团公司3M,经营领域主要集中在工业、医疗保健和消费品等领域。成立于1902年的3M公司,已经成为了一家百年老店,而且在《财富》杂志评出的2018世界500强企业中位居第376位。对于一家基业长青且足够优秀的企业来讲,它在人力资源管理方面肯定有值得我们学习和借鉴的地方。我们现在就为大家分享一下3M公司的人力资源管理,希望大家能从中有所收获。

3M公司的人力资源管理案例

人力资源准则

对于3M公司来讲,员工是公司价值最大的资源,是3M赖以达到目标的主要“工具”。因此,3M的管理人员相信,建立具有下列特点的公司制度和工作环境是非常重要的:

■尊重个人的尊严和价值,鼓励员工各施所长,提供一个公平的、有挑战性的、没有偏见的、大家分工协作的工作环境。

■尊重个人权利,经常与员工进行坦率的交流。

■主管和经理要对手下员工的表现与发展负责。

■鼓励员工充分发挥主观能动性,为其提供创新方面的指导与自由。

■冒险与创新是公司发展的必然要求,要在诚实与相互尊重的气氛中给予鼓励和支持。

■通过正确的人员安置、定位和发展提高员工的个人能力。

■公司的发展既是员工的责任,也是各级主管与经理的责任。

■提供公平的个人发展机会,对表现优秀的员工给予公平合理的奖励。

■个人表现按照客观标准进行衡量,并给予适当的承认与激励

人力资源部的职责

在以上的人力资源准则之下,3M公司的人力资源部并不追随市场的最新时尚,不会立即提出一堆新潮的计划和建议。他们尽量把更少的事情做得更好,他们的工作是提供稳定性,以便使员工能够集中精力做好他们的工作。

3M人力资源部把自己的职责规定为:使个人、集体和机构多做贡献,并有利于他们的发展,同时保持一个令3M公司员工都引以为荣的公司环境。

例如3M公司就有一个通过创新进行竞争的明确的战略,其目标是要从过去5年里推出的产品中至少产生出25%的收入。为达到这个目标,3M的人力资源战略也许可以概括为:“在每一个领域雇用最顶尖的科学家,给予员工充分的职权,然后站在一旁,让他们做要做的事情。这种干什么都行的态度在数十年里创造出数不清的创新产品,从砂纸和磁带到便利帖和新雪丽保温材料。

鼓励创新

在3M公司,谁有新主意,他可以在公司任何一个分部求助资金,只要新产品搞出来了,市场销售好,那么他的涨薪和晋升都随之而来。3M的人力资源配置和薪酬设计体系都与鼓励员工创新相关联,并根据员工的创新发明情况随时调整。一般的故事是这样的:一个员工开始创新时是一位基础工程师,当他创造的产品进入市场,他就变成了一位产品工程师,当产品销售额达到100万美元,他的职称、薪金都变了,当销售额达到2000万美元时,他已成为“产品系列工程经理”。在达到5000万美元时,就会成立一个独立产品部门,他也成了部门的开发经理了。

招聘特色

3M是一家非常注重创新的公司,并且在业界也因创新享有极高的声誉。因此,3M公司在招聘时特别注重人才的创新能力。为了能招到这样的人才,3M公司的招聘团队曾经和25名发明专家进行座谈,试图找到具有创新潜力的人才特征以用于筛选人才。

培训特色

3M历来重视人才培训,尤其是对年轻人的培养。对于每位员工,公司都会通过系统而全面的体系进行评估,然后根据评估结果,为他们提供一个全面的培训和职业发展规划,以及一些轮岗的机会。员工除了可以自由报名参加公司每年公布的各种培训课程外,公司也经常送员工去总部或其他国家的3M公司做在职培训。

在外资公司常会谈到“玻璃天花板”的概念,即本地员工发展到某一个层级就会被限制。但3M在管理层本地化方面做得非常好,即实行严格的“内部晋升机制”原则。现在除了2位外籍人士,其他中高层管理者全部都是本地员工,而且大多数是从内部提升上来的员工。3M的“领导人论坛”让现在的领导人去教未来的领导人,每位中高层经理都要去上课,把他们的经验和想法和大家分享,目的就是能更快地培养管理者。

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