人力资源管理案例的分享者和传播者

网站首页 HR管理案例 经典案例 正文

加薪 or 发奖金,激励员工选哪个?

HRsee 2018-12-14 经典案例 2114 ℃

关键词:员工激励案例 加薪 奖金

用金钱来激励员工,通常有两种方式,一种是加薪,还有一种就是发奖金。那这两种方式究竟哪一种更好,它们都有什么利弊呢?下面我们通过一个简单的案例来为大家分析分析。

加薪 or 发奖金,激励员工选哪个?

案例背景

M科技公司员工程某在今年的表现非常突出,为公司创造了不菲的利润。老板本来特别想封一个大大的红包作为奖金发给程某以示激励。

可是恰逢人力资源部正在制订全员调薪计划,方案已经递交上来待批。老板看到这个方案,心中暗想,我给了程某红包,然后又给他涨了工资,是不是给的有点多了?

那究竟该如何奖励程某呢?加薪还是发奖金,老板这时候有点左右为难,举棋不定。

案例分析

单就这个案例来讲,先把加薪还是发奖金这个两难问题放一边,老板在管理上就犯了一个错误。对于员工的奖励政策,本身就应该有一个标准,而且这个标准应该事先让员工知晓。而不是等到事后,你再来给员工一个所谓的“惊喜”。如果这个惊喜足够大,能让员工喜出望外那还能起到一定的激励作用,可是万一低于了员工的心理预期,那不仅起不到任何激励的效果,反而起到相反的作用,让员工对公司充满了怨气。

因此,企业为员工安排工作,制定任务目标,实行的奖惩制度,一定要先与员工达成一致,而不是事后诸葛亮。

说完这个问题,我们再来看一看加薪、发奖金这两者的特点和利弊。

加薪

员工工作,说大一点是为了企业;说小一点是为了自己,他们期待的无非就是两件事:升职,加薪。员工一旦获得加薪,就会受到激励,而且这个激励的时效性会比发奖金要长;另外,加薪还有一个特点,就是工资的刚性比较强,一旦涨上去,它就很难降下来,员工的安全感得到增强。因此,加薪除了能激励员工之外,还是企业留人的一种手段。员工跳槽的理由之一就是想加工资

但是加薪存在着几个不利的地方。第一,它的激励程度明显不足。一般企业加薪幅度都不是很大。根据前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》中显示,企业加薪幅度高的比例也只是在7%~9%之间。就算能加薪20%,打比方员工一个月1W的收入,那么他也只是每个月多了2000块而已,更何况到不了这个幅度,能加的就更少了。因此,加薪对于贡献特别大,业绩特别优秀的员工来说,它的激励作用有限。

第二,在行为经济学里有个专业名词“适应性偏见”。它的意思是人们对好的、坏的环境和事物,经过长时间的接受,最终都能适应的行为心理。也就是说,企业加薪如果变成一种制度和常态,员工就会习以为常,他们就产生了适应性偏见,认为加薪是理所应当的,不加薪反而不正常了。西汉刘向的《后汉书》中有一段话“与善人居,如入芝兰之室,久而不闻其香;与恶人居,如入鲍鱼之肆,久而不闻其臭”,说的就是这个意思。本人在这里依葫芦画瓢,胡诌了这么一句:企业加薪,入员工荷包,久而不知其所励。

接下来,再来说说关于奖金的事。

奖金

它的作用就是突出在这个“奖”字身上。奖金是对员工工作的一种肯定和赞扬,同时它还能启动示范效应,向全体员工表明,只要你好好工作,多做贡献,公司是不会亏待员工的。所以经常可以看到新闻,到了年终某些企业的老板摆放出堆成山的人民币,来给员工分奖金,这一是炒作,二也能起到宣传示范的效果。

给员工分奖金

奖金的特点就是标准很灵活,可多可少,少则几十,几百,多则数万、数十万,甚至上百万。给人的感觉就是上不封顶,下不设限。今日头条张一鸣就曾经说过,只要员工奉献大,给他100个月的年终奖都不嫌多。因此,一谈到奖金,员工很激动,也很期待。可想而知,奖金的激励色彩是很浓厚的。

但是,奖金的刚性很弱,变化无常,在员工眼中,它与业绩挂钩,业绩好,奖金多,业绩差,奖金少甚至是没有。因此,它不能带给员工以安全感。企业中经常出现这样的事,员工拼命努力工作了,拿了一笔丰厚的奖金之后,反而辞职不干了。

综合上述所说的,本人认为M公司应该给程某发奖金以示激励,这样的效果会更好一点。不知道你们的想法如何,欢迎大家加入下面的QQ群中大家一起讨论学习!

相关内容

关注我们
关注我们
案例搜索
网站分类