简单梳理华为薪酬体系的发展变迁

关键词： 薪酬管理案例 薪酬体系 华为

在很多人眼中，高薪几乎成了华为的代名词，但实际上，华为的薪酬体系也不是一朝一夕就建成的，也是几经变迁才发展到如今的模样。HR案例网为大家简单梳理一下华为薪酬体系发展的几个阶段，从而能够对薪酬管理产生一些深刻的认识。

第一个阶段：1988~1994年

这个阶段，华为正处于创业期，内部资源匮乏。按照理论学者的说法，华为正处于组织生命周期中的导入期。这个时期对于企业来讲，急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但企业又没有资金实力来支付高额的工资，因此只能用股权、未来收益或未来职务等长期激励形式来代替高薪。

华为也正是这样做的。比如华为会让一个19岁的“小孩”晋升为高级工程师；会让一个只毕业两年的大学生“菜鸟”管理一个五六十人的部门；年终的时候发的不是现金而是股权（后来改为虚拟股票）。在这个阶段，华为的薪酬和福利都低于市场平均水平，采取滞后性薪酬策略，也许华为就是靠的创业的豪情和对成功的憧憬，以及支付员工非经济性薪酬来吸引优秀人才。

值得一提的是，在创业初期，华为员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放。

第二个阶段：1995~2005年

这个阶段，华为处于高速发展阶段，属于组织生命周期中的成长期。华为此时的薪酬结构已经变成了“基本工资+股票+福利”，由于对优秀人才有着巨大的需求，华为开始实施领先型薪酬策略，平均工资水平已经比深圳一般公司高出了15%~20%。2000年时，华为应届本科起薪是税前每月4000元，硕士生税前5000元，要知道深圳2000年职工平均月工资是1920元，并且华为每3个月左右都要对员工进行一次加薪，加薪幅度200~3000元不等。

除了工资，华为华为员工的收入主要来自所持股票分红及年终奖金。1997年及以前进入华为的老员工，基本上是华为高速发展的最大受益群体。有一名1997年初到华为的员工，工作满6年的时候拿到了40万股内部股票，2001年税后分红在20万元左右。

华为的高收入无疑对国内的人才极具诱惑力，高薪酬作为企业第一推动力开始将华为腿上高速发展的轨道。

也就是在这个阶段，华为推出了任职资格管理体系，几乎所有岗位都有自己的任职资格标准，并且与员工的切身利益挂钩，如果员工绩效考核不达标，就会实行“易岗易薪”，以杜绝搞成管理人员躺在功劳簿上养老的行为，另一方面也给认同企业文化的奋斗者带来了机会，进而推动了整个企业的发展速度。

第三个阶段：2006年至今

这个阶段华为已经处于发展的成熟期，战略的重点在培养和开发内部人才，强调组织效率和团队协作，因此薪酬体系的重点要考虑内部公平，团队薪酬。因此，在任职资格管理体系的基础之上，华为进一步推行了薪酬改革，开始实行按责任、绩效、贡献付酬，而不是按资历付酬。

岗位级别对应基本工资。2015年，华为应届本科硕土入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过22级总裁级别不公开显示级别。据多位华为员工透露，在2014~2015 年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。13级在0.9万~1.3万元，

14级1.3万~1.7万元，15级1.7万~2.1万元，16级2.1万~2.5万元，17级2.5万~2.9万元，越往上工资薪酬差距越大。

奖金实行“分灶吃饭”，不同部门，不同体系差别很大。例如，同为15级，同为绩效B+，无线研发可能税前15万元，业软研发可能5万元，终端研发可能20万元，GTS服务可能18万元，海外销售业绩好的代表处销售经理30万元，差的可能只有10万元。

股票。依照华为《2015年虚拟受限股分红预通知》,每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股(包括TUP) 9万股，分红+升值达2.86x9万=25.74万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万元。工作10年，17级配股普遍超过20万元，税前分红+升值超过50万元，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红+升值超500万元。

华为所有的加薪、配股和奖金，都与所在的团队、代表处的组织绩效及个人绩效挂钩。组织绩效取决于年初设定的目标完成情况，以及横向纵向部门的比较。而个人绩效评比更残酷: 10%~ 15%考评为A,不超过45%为B+,40%~ 50%考评为B, 5%~ 10%考评为C或D,考评为C或D者3年不能涨工资、配股，奖金当年为0，号称“一C毁三年”。在一手“萝卜”、一手“大棒”的驱动下，华为员工级别越高，责任心也越强，因为公司的业绩和团队的绩效跟个人的收入强相关，这支“军队”以超强的战斗力不断攻城略地。

我们从以上变化可以看出，随着华为从最初的创业到发展、壮大、成熟，它的薪酬体系也在不断发生变革。这说明，薪酬体系必须要与企业的发展阶段和战略相匹配，这样才能为企业赢得人才上的竞争优势。不同企业都有自己所处的阶段和不同特点，切记不要盲目模仿，要根据自身的情况和外界的环境制定出与之配套的薪酬体系，这样才能发挥出它应用的作用。