阿里巴巴的人才盘点策略

关键词：阿里巴巴人才盘点

美国著名的管理专家吉姆·柯林斯被誉为影响中国管理十五人之一。他在其著作《从优秀到卓越》一书中，提出了“先人后事”的企业管理理念。吉姆·柯林斯以形象的比喻说明，当企业这辆车启程之时，首先要请那些合适的人上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。如果不这样做，让一些不懂的人瞎指挥，很容易就走了弯路。

因此，企业必须建立有效的人才选拔与培养机制，而人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人才资产，领导可以按照这些人的专业才能，赋予他们不同的工作任务。成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。

阿里巴巴作为中国乃至世界上最为成功的电子商务公司之一，它的人才盘点有着自己的特色。HR案例网将为大家简单分享一下阿里巴巴的人才盘点策略，希望能对朋友们的工作有所启发。

一、阿里巴巴的人才盘点会议

阿里巴巴在创业之处，马云就异乎寻常地关注人才，他总是善于从员工身上发现闪光点。马云认为，人是阿里巴巴最宝贵的资产。在这种思想的影响下，阿里巴巴每年9月-10月做战略，11-12月做预算，2月-5月做人才盘点，而每次集团召开的人才盘点会议时，马云都会参加。与此同时，阿里巴巴要求每一个BU和干部也要高度重视人才盘点。

这个会议的重点就是“盘人”。对员工过去的处分、晋级、考核结果等记录进行分析和讨论，看一看员工的成长，找出他们的潜力和未来的发展。在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

二、阿里巴巴的人才盘点矩阵

企业没有人才盘点的标准和流程，主管搞不清楚哪些是行为表现好的高绩效员工，哪些是表现差的员工，因此无从下手。通过人才盘点矩阵能很好的将员工进行分类，并且有针对性的实施相应的管理措施。

阿里巴巴的人才盘点矩阵按照绩效考核的两个核心指标来建立：一个是业绩指标，一个是价值观指标。

通过这个矩阵，阿里巴巴能将所有员工分成四种类型：

1、有业绩，价值观相符——猎犬。

2、业绩低，价值观相符——小白兔。

3、有业绩，价值观不符——野狗。

4、业绩、价值观都一般——牛。

马云认为，对于“野狗”类型的员工，无论业绩多好，都要坚决清除；而对于小白兔，如果业绩不能提升，在公司呆久了就会变成了“老白兔”，对公司伤害也会很大，需要被淘汰；只有“猎犬”类型的员工才是阿里巴巴最需要的。