世上任何一家成功的企业都不会忽视对于人力资源的管理，不仅如此，它们还要做出自己的特色，才能在强手如林的企业界中获得生存及发展。对于一个成立不到10年的公司来讲，小米无疑是成功的。年收入已经跨过千亿元大关，业务遍及全球80多个国家和地区，2019年还跻身于世界500强。对于这样的后起之秀，小米公司在人力资源管理上有哪些特色呢？
HR案例网将通过下文为大家分享小米公司的人力资源管理案例，希望能让朋友们获得有益的启发。
员工招聘
小米深知人才对于一个企业意味着什么，尤其是刚刚创立之初，如果你想要快速的发展，你必须找对人，找最专业的人，找最合适的人。只有这样，才能让小米突飞猛进。于是我们看到，雷军和他的创始团队为了能搞定那些专业人士，亲自上阵，用自己的真诚和理念去感染、打动那些还在犹豫的顶尖人才，全力说服他们加盟小米。所以，小米的核心技术员工主要由来自微软、谷歌、金山、摩托罗拉等国内外IT公司的资深员工所组成。
一个优秀的工程可以顶10个，甚至是100个普通工程师。这就是小米在成立之初的招聘理念，基于此，小米一开始是不会进行校园招聘，只在社会上寻觅优秀人才。随着近几年的发展，小米也逐渐认识到这种招聘模式存在缺陷，特别是向小米这样的互联网公司，需要活力、需要创新、需要把握未来的发展趋势，那么你的团队中必须要有年轻人。因此，小米也开始走入各大高校，着力引进年轻的优秀人才，并为其提供成长空间，加大人才培养力度，甚至让年轻人担任公司的管理者，为他们提供平台，促使其发挥个人才能及潜在的能力，与小米共同成长、共同发展。
小米制订了一个“未来星”计划，面向全球高校博士及优秀硕士毕业生打造的，以培养小米未来技术精英以及领域专家为定位的专项校招项目。
小米针对不同类型的员工，采取了不同的培训策略。比如说，对于新入职的社会人才，小米在进行员工培训的过程中，更注重价值理念、企业文化的传达，其次才是提高员工的工作能力。这种培训方式能够使员工快速将自己定位为企业大家庭中的一员，提高员工对企业文化的认可度，使员工的个人成长目标与企业的发展方向保持一致。
针对新员工，特别是应届生，小米公司在2019年7月推出了“YOU”计划，覆盖小米集团新员工数千余人，帮助小米新员工迅速融入。
针对中高级干部，小米专门推出了“燃”计划，这是小米第一次在内部进行管理人员培训。此举是为了管理升级，小米在今年还会投入巨资用于人才管理培训，小米员工现在已经超过了2.3万人，无论是组织结构还是管理方式，都亟待更新，以适应公司未来发展的需要。
小米在培训的具体实施中，有三个新的趋势。一是用一线实战的业绩明星来担任讲师，这样的课程更加贴近实际，更能落地；二是把培训部门从原来的成本中心转变为利润中心，向培训部门要效益；三是在培训过程中使用大量的AI技术。
除此之外，小米还建立了自己的信息共享平台“小米wiki”，面向所有员工开放，供他们在平台上发布工作经验，或者与内部成员共享编程代码，所有员工都可以使用搜索工具获取这些内容。该平台为员工之间的沟通交流提供了有力的支撑，也为员工的工作提供了诸多便利，有助于提高其工作能力。
在网上很多资料中都宣称，小米公司没有KPI。个人认为这是一个误传或者是夸大其词，像小米这样大的一家公司，如果没有KPI绩效考核，很难想象它的业绩是怎么出来的？难道就是靠情怀，靠打鸡血吗？肯定不是。只不过，小米雷军并没有刻意去追求KPI那些冰冷的数字，小米公司的重点更多的都是放在产品和用户的身上。就像它的使命中说的那样：始终坚持做“感动人心、价格厚道”的好产品，让全球每个人都能享受科技带来的美好生活。
因此，小米更加注重员工给用户提供的服务，促进员工加强与用户之间的沟通互动。
小米的高层管理者认为，企业让员工保持创业心态，就能发挥他们的主观能动性，促使他们积极投入到自己的工作中。在小米公司，人事主管不会对员工的绩效完成进度实施监督，只是在年底要求员工提交绩效自评报告。接下来，主管领导会就报告情况与员工进行沟通，然后完成最终的评估。
小米所属领域的发展特点及其发展战略，对小米的员工考核模式产生了很大影响。首先，互联网高新技术领域时时刻刻处在高速变化中，企业采用的绩效考核标准无法满足变化中的发展需求。针对这种情况，企业可以确定总体的绩效评价方向，而无须制定具体的评价标准。
其次，小米采用的是多元化发展战略，不同的业务对应不同的职位安排与组织结构，业务板块重组在公司内部比较普遍。在这种情况下，设置具体的绩效考核指标并没有多大价值。另外，小米的企业文化突出强调员工的自发参与，给员工提供了自由发挥的余地，对员工的限制比较少，员工可以自由上下班。这种组织文化更有利于激发员工的潜力。相反，如果设置固定的绩效指标考核体系，要求员工遵守条条框框，则会扼杀员工的创造力，不符合小米的企业文化与精神理念，所以小米才没有将绩效指标作为唯一的员工考核标准。
薪酬福利
网上曾经流传着一个段子，某个大学应届生同时接到了百度和小米的offer，百度开出的是17K，而小米给出的是21K，应届生毫不犹豫的选择了小米。虽然未经证实，但是说明了一个问题，那就是小米采取的是高于竞争对手的薪酬激励政策，超出的比率大概是20%~30%。这可以说是一个非常“爽”的激励机制，对于小米争抢人才无疑是非常有利的。
除了员工薪资之外，公司提供的“软性福利”也能够对人才形成吸引力。小米的“软性福利”是企业不断壮大自身人才队伍的重要原因。
小米为员工提供的“软性福利”体现在衣、食、住、行等多个方面，员工能够从中感受到公司的人性化关怀。
（1）衣。小米为员工准备了工装，并且会根据季节变化发放相应的服装，体现公司的周到之处。
（2）食。小米开办了自己的食堂，能够解决员工的就餐问题，且价格非常优惠。与此同时，小米与周边的餐厅建立了合作关系，小米员工消费时可获得实惠。另外，员工可以在下午享受公司提供的下午茶，小憩之后，员工能以精力充沛的状态继续投入到工作当中。
（3）住。小米联手多家房产中介，向员工提供公司周边的房源，员工通过公司合作的中介入住时不用交中介费。
（4）行。员工可以乘坐公司专用车来往于公司与地铁站之间。
在衣、食、住、行以外的其他方面，小米也为员工提供了诸多福利。具体包括：企业推出电子产品内购活动，员工可以用优惠价格购买电子产品；公司为员工配备工程机型的手机产品，员工工作满一年则可转为私人财产；在小米工作满五年的老员工可荣获“金米兔奖”等。这些福利不会给公司带来多大的成本消耗，但能够给员工提供诸多便利，拉近了公司与员工之间的距离，激励员工全身心投入到工作中。此外，小米的这些举措能够提高员工对企业文化的认可度，增强企业内部的团结性，帮助企业留住优秀人才，进而提高企业发展的可持续性。
综上几点可以发现，小米公司建立起了一套适合于自己的人力资源管理模式，并且随着外界环境的变化以及自身发展的需要，这种人力资源管理模式还在不断的完善与更新之中。
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