成立于1993年的新东方，经过26年的发展，已成为一家集教育培训、教育产品研发、教育服务等于一体的大型综合性教育科技集团。2006年在美国纽约证券交易所上市的新东方，目前市值已经超过197亿美元，2019财年总收入首次超过200亿元，并入选了2019中国品牌强国盛典榜样100品牌榜单，成为了唯一入选的教育品牌。
新东方飞黄腾达的背后，它的人力资源管理又是如何发展、演变的呢，HR案例网为朋友分享新东方的人力资源管理案例，希望能让大家获得有益的启发。
一、新东方HRM的发展历程
新东方1993年成立，经过了11年的快速发展，已经相继在上海、广州、武汉、天津、西安、南京成立新东方分校。那时的新东方，到处呈现一派生机勃勃、热火朝天的景象。大家完全在发挥人的主观能动性，工作上并没有订立那么多的规矩和条条框框。
但是这种缺乏制度体系，仅凭热血的管理模式并不能适应规模日趋扩大的新东方。2004年，新东方开始着手打造现代化的人力资源管理体系。据已经辞职了新东方人力资源总监张如国的回忆：当年进入新东方，我被领到一个不到四平米的房间，也就是我的办公室。办公桌上只有一台大概有七八斤重的东芝笔记本，而且电脑里是空的，没有任何文档。后面两排文件柜，也是空的。
新东方的人力资源管理体系几乎就是一片空白。经过一年的发展与建设后，新东方开始有了年终述职和绩效考核，颁布了亲属回避制度、建设了员工投诉渠道，开发了员工手册等等，慢慢地，人力资源管理体系在新东方一步一步建立了起来。这个时候，其人力资源体系主要的任务是完成人事职能，解决组织快速发展过程中的基本职能问题。按照俞敏洪的描述就是建档案、发工资、定社保、做招聘。
到了2006年新东方上市时，组织规模越来越大，其员工人数已经超过了5000人，很多招聘过来的人才已经慢慢成长起来，成为各个部门的骨干。
时光来到了2012年，俞敏洪出版了一本书《大河奔流的精神》，里面收录了一篇俞的文章《人力资源决定了新东方的生死》。在文章中，俞敏洪把人力资源上升到企业战略的高度，而不仅仅只限定在人事的职能上，他还表示没有一个好的人力资源系统，新东方就不可能有长久的可持续性发展。
俞在文章在还痛陈了新东方在管理上的弊病：官僚主义盛行、人员流失严重，其人力资源体系严重滞后，需要做出重大的改革。作为掌舵人，俞能直面自己企业的缺陷，哪怕它是那么的辉煌与成功，体现出了他的一种宽广的胸襟和居安思危的意识。
更为重要的是，俞敏洪从六个方面点明了新东方人力资源改革的方向：（1）重塑新东方的企业文化、（2）管理重点放在员工和老师身上；（3）挖掘人才；（4）重视人力资源体系；（5）提高人均产能和效能；（6）加强学习与培训。
到了2019年，俞敏洪表示新东方将狠抓人才，实行末位淘汰制，每年末位淘汰5%-10%，以加强对员工、教师及管理者的评估，内部继续优化人才培养与选拔机制，让优秀的人才成为推动新东方未来发展的核心竞争力。
新东方的人力资源管理体系从无到有，从满足企业快速发展的基本职能需要到成为牵引新东方长久的、可持续性发展的核心动力，这样的发展历程足以证明人力资源对于一家企业的重要性。那些总在耳畔响起的“人力资源无法创造价值”的嘈嘈杂杂之声是不是显得过于短视了呢?
下面我们从两个方面来谈谈人力资源管理在新东方是如何实践的，一个是培训，另一个是打造激励机制。
新东方怎么做教师培训？
俞敏洪曾经说过，新东方的核心竞争力就是教师，为此，新东方成立了专门的教师培训部，抓住一切机会培训教师，提高教师的素质。
新东方要求教师能够激励学生，有对于考试规律的深刻理解，有异于常人的而且富有哲理的幽默。不要以为这些都是新东方老师天生就会的。要知道，在这背后，是新东方严格培训机制的支持。
在新东方，每一位老师，不论你曾在外交部做过同声翻译，还是毕业于国外的名牌大学，还是博士、硕士、教授、讲师，在正式上讲台之前，都要经过至少30次的培训，将同一节课至少讲上30次，才有资格踏上新东方的讲台；每年至少3次为期两天的教师大会，所有老师都对新东方理念的理解进行交流；平时发放有关奋斗、理想、激情的书籍资料，要求老师写读后感，以便能够在课堂上广征博引；所有的老师都必须有幽默的个性，没有也要练出来。新东方的好多场景并不是老师的即兴发挥，而是经过无数次的演练设计出来的效果……
新东方还把教师送出国门，让他们比较系统地了解国外先进的教学理念和方法，并也能亲身体会、感受中外文化的差异，对提高教师的教学技能、尝试不同的教学风格、拓展自己的教学视野都能带来莫大的帮助。
比如2019年10月份，来自全国各地的800余名新东方优秀教师，奔赴哈佛大学、哥伦比亚大学、斯坦福大学、牛津大学等9所世界顶尖学府，完成一次“名校之约”。他们在7～15天里接受了定制化培训，学习前沿的学术知识、教学理念和教学方法，观摩真实课堂，并与留学生深入交流，近距离体验海外学习与生活。
这个培训项目叫做“东方人 海外行”，是新东方从2006年就开始打造的师培项目，目前，已累计输送了超过6000名优秀教师到海外名校学习。
（图片来源：新东方官网）
有人会说，新东方花费这大力气对教师进行培训，但不是所有老师都会在新东方干一辈子，他们跳槽了，离职了，新东方这不是花费的冤枉钱吗？
新东方的理念和格局否定了这种想法。“终身学习、全球视野、独立人格、社会责任”，是新东方的核心教育理念。俞敏洪就说过，新东方过去的成就归功于我们拥有了那个时代最好的老师，而现在，新东方要做的，不再是‘拥有’某一个时间段最好的教师，而是打造持续培养最好教师的平台，通过建设教师发展的最优资源和机制，为新东方、为教育行业源源不断地输送最好的教师、最好的教学服务。
新东方的激励机制
俞敏洪强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性,以最大限度挖掘人的潜能,更好地实现个人目标和公司目标的契合。
新东方制定的激励机制是：
1.高薪是新东方人才激励机制的核心。
2.尊重员工，注重个性发展是新东方人才激励机制的重要内容。
3.情感激励是新东方激励机制的制胜法宝
在高薪方面,新东方十分重视员工的薪资水平，在行业内教师工资普遍偏低的现状下，新东方的教师工资待遇则非常可观。而且不少高层管理人员都拥有新东方的股份，这种现象在国内教育机构中并不常见。俞敏洪认为，在丰厚薪酬的刺激下，新东方的知识分子型员工们，才能在享受到体面的物质生活后，更好地为新东方贡献自己的知识和能力，并争取不断创造更高的利润。
在尊重员工、注重员工个性发展方面，新东方也十分重视。由于新东方教师属于一个知识水平较高的群体，他们具有较高的精神需求，在工作中获得成就感以及发展自我的愿望就极为强烈。
因此，新东方创造了宽松的环境和氛围,以满足员工被尊重和自我实现的精神需求。比如，新东方的老师可以在课堂上随心所欲地发表自己独特的想法和见解，而且新东方也特别重视对教师个性的发挥，让他们能感受到被尊重，被理解，这极大地激励了他们内在的工作动力。
另外，情感激励也是新东方激励员工的重要方面。在新东方，高层管理者是否主动支持、关心员工，员工之间的关系是否融洽，都会受到重视。比如，俞敏洪会定期和新东方的老师沟通，并且常常到各地的新东方学校，和当地的教师们举行校庆等联欢活动。
基于以上的激励机制，新东方提倡公平地竞争，快乐地发展，为所有人提供一个公平的竞争环境，快乐的发展环境;鼓励员工通过建立个人远景、集中精力、培养耐心及客观地看待现实等实现自我超越，提升人生成功所需的各种能力；建立了系统的培训体系，员工可以根据自身发展的需要，选择相应的培训内容来提高自己。
当然，新东方的人力资源管理也不是十全十美，比如它的激励机制虽然表面上无可挑剔，但是它的人才流失现象仍然比较严重。比如最近樊登就打趣地说道，如果罗永浩当年从新东方出来，选择英语培训这个行当进行创业，不用半年就能打败新东方。虽然这是一种调侃，程度上必定非常夸张，但它从侧面说明一个问题，新东方没有留住自己的核心人才。
怎么才能建立起更加科学的激励机制，留住核心的人才，可能是将来新东方在人力资源管理中要解决的一大难题！
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